HD: Pour une amélioration concrète des pratiques de recrutement

Bonjour,

Je vais apporter un son de cloche un peu différent de celui des derniers
messages sur les questions de recrutement.

[ATTENTION: Comme je poste ce mail sur deux listes (SLR + HotDocs), 
merci de ne pas
faire "Reply all" sans avoir bien rédigé votre réponse de manière à ce 
qu'elle
soit compréhensible par tout le monde.]

Je suis d'accord avec le fait que la dégradation de la situation de 
l'emploi scientifique
a entrainé l'émergence de pathologies dans la manière dont se déroule 
les processus de
recrutement.

Mais, je pense que c'est une erreur de ramener le problème du 
recrutement et des difficultés
qu'on observe à "Il n'y a pas assez de postes". Le manque d'emplois est 
un problème réél
mais tout ramener à cela ne nous rendra pas crédible.

En effet, je voudrais rappeler qu'il y a un certain nombre de problèmes 
rééls qui
n'ont rien à voir avec le manque de postes. Permettez moi d'en citer 
deux seulement:

(1) Les concours dans les EPST et en particulier au CNRS se déroulent selon
un mode absurde qui conduit à auditionner dans certaines commissions 150 
personnes
en trois jours (auditions de 10 minutes) alors qu'il s'agit quand meme de
pourvoir des emplois permanents!

Entre 2002 et 2003 le CNRS, sous la pression populaire et ministérielle,
a souhaité commencer à envisager une évolution de cette règle de 
fonctionnement.
Mais cela ne s'est pas fait parce qu'une fraction non nulle des collègues
siégeant au Comité National a freiné des quatre fers (information 
obtenue et
confirmée par plusieurs sources)... Qu'est ce que la pénurie de postes a à
voir là dedans ?

(2) Depuis des années, on se plaint d'un manque d'ouverture des concours
universitaires: profils à moustaches, emplois attribués sans mise en 
concurrence
des candidats. Or comme vous le savez, un des points importants -- cf le 
message
de Pascal David qui dit "il nous est facile d'eliminer 70 % des dossiers 
pour des raisons
thematiques" -- c'est la publicité. Si on affiche un profil clair, 
longtemps à l'avance
et de manière large, on récupère un nombre moins élevé de dossiers qui 
sont mieux ciblés.

Or là aussi, il y a une grosse réticence des universitaires eux memes à 
vraiment
ouvrir le jeu. Les choses ont changé ces dernières années mais les 
réticences
demeurent (cf les données issues de notre machine à profils).
Là encore, la relation de causalité avec le nombre total d'emplois
proposés ne me parait pas évidente.

Ces deux exemples montrent que même si le nombre d'emplois et ses 
fluctuations
n'arrangent rien, il y a des problèmes rééls de pratiques. C'est cela et 
pas autre
chose qui donne mauvaise presse aux processus de recrutement que ce soit 
chez
les jeunes docteurs ou auprès de collègues étrangers plus confirmés ou 
encore auprès
d'anciens docteurs travaillant dans d'autres secteurs d'activité.

Les jeunes chercheurs demandent une amélioration concrète des pratiques. 
Le fait
que tout le monde ne puisse pas être recruté fait partie des choses 
acceptées tout simplement
parce que les opérateurs de recherche et d'enseignement supérieur sont comme
tous les employeurs potentiels: ils recrutent suivant leurs besoins et 
leurs moyens et
non pas pour faire plaisir aux candidats.

L'amélioration des pratiques de recrutement ne se réglera pas forcément 
par une loi
mais plutot par la mise en oeuvre de "guidelines" pour le bon 
déroulement d'un processus
de recrutement. Actuellement, certains opérateurs les pratiquent mais 
ils sont loin
d'être majoritaire (NB: je ne considère pas que le CNRS fasse partie de 
ceux là à cause
du point (1) mentionné ci dessus) et surtout, rien ne pousse les 
opérateurs vertueux à le
rester (pas d'analyse de la qualité du processus de recrutement, pas de 
récompense
des pratiques vertueuses...).

Le résultat c'est aussi que de moins en moins de gens sont prets à 
s'investir dans
les commissions de recrutement. Claude Cohen-Tannoudji a rappelé ce 
point concernant
la section 4 du CNRS mais je crois qu'il est bien plus large. A titre 
personnel, je sais que
je n'ai aucune envie de participer à un processus de recrutement où il faut
auditionner 100 candidats en deux jours... et je ne suis pas le seul.

Ce que je vous propose concrètement, c'est de souligner ce point dans le 
rapport des
Etats Généraux en faisant apparaitre des guidelines claires et 
concrètes. Ca apparaissait
de manière plus ou moins claire dans les versions antérieures mais avec 
les modifications
successives, ca s'est un peu dilué... (cf les observations du CLOEG JC 
sur ce point).

Donc voilà une suggestion pour le texte basée sur des éléments concrèts 
et directement
évaluables à postériori:

Guidelines pour la procédure de recrutement des chercheurs et ens. 
chercheurs:

1) Avant le processus de recrutement

- améliorer la définition des besoins : veiller à l’élaboration de 
profils pertinents
qui ne soient pas des profils de postes à moustache.
- faire des commissions de recrutement « ouverte » : plus d’extérieurs, 
éviter
la cooptation (faire valider la composition de la commission d’une 
manière ou d’une autre).
- faire de la publicité pour l’opportunité d’emploi suffisemment à 
l’avance (cf l’opération
« Profils de Postes » de la Guilde qui est un bon exemple d’un outil 
efficace et bien conçu).

2) Pendant le processus de recrutement

- Procéder en deux étapes : une sélection des gens convoqués à l’entretien
d’embauche puis l’entretien d’embauche à proprement parler. La décision 
finale
étant prise par l'opérateur à l'issue du processus complet.

Concernant la première étape (sélection des personnes convoquées à
un entretien):

- prévoir 2 rapporteurs sur chaque candidature.
- communiquer systématiquement les rapports les concernant aux candidats:
indispensable preuve de transparence et outil de responsabilisation des 
rapporteurs.

Concernant la seconde étape (entretien d’embauche):

- prévoir une durée longue pour l’entretien, qui doit être approfondi et 
ne pas
se résumer à un « séminaire » du candidat.
- aborder non seulement l’activité passée du candidat mais aussi les 
conditions
de son intégration dans le collectif (négociation d’un package 
temps/argent etc associé à l’emploi)
- l’opérateur qui recrute doit défrayer les candidat si possible de 
manière totale sinon partielle.

3) Après le processus

Veiller à :

- une évaluation de la politique de recrutement dans le cadre des 
évaluations de l’établissement.

- l’affichage des informations comme des « indicateurs » (taux de 
localisme convenablement défini
composition des commissions, bilan des campagnes de recrutement...).

Ce sont des choses simples mais que bien peu d'opérateurs mettent 
pleinement en
oeuvre. Si on arrivait à ce que plus de recrutement suivent ces quelques 
guidelines
ca serait déjà un immense progrès. Enfin cela jouerait un role important 
pour garantir
qu'un plan pluriannuel de l'emploi scientifique ait une efficacité maximale.

Amicalement,

Pascal.