DRRT
Centre
Le FAVE de l'Université de Rennes I
Nous tenons à remercier sincèrement l'ensemble
des partenaires et personnes qui nous ont soutenu et aidé dans cette
enquête, et permis ainsi de la mener à bien.
Les concepteurs de l'enquête HotDocs
Le présent rapport est disponible sur le serveur
Internet de la Guilde des Doctorants aux formats suivants :
- Word Mac et PC
- HTML
- Postcript (.ps)
à l'adresse :
http://garp.univ-bpclermont.fr/guilde/enquete/
Pour toute correspondance concernant cette enquête,
envoyez un mail à l'adresse électronique :
gdd-web@gargamel.univ-bpclermont.fr
Réalisée par des doctorants et jeunes docteurs en association avec de nombreux partenaires, l'enquête HotDocs a eu pour objectif de recueillir l'opinion des industriels sur la formation doctorale et le jeune docteur. Un questionnaire envoyé à 2000 entreprises a permis d'obtenir les informations retournées par 154 entreprises. Les points abordés sont : l'opinion des entreprises sur le doctorat et le post-doctorat, les carrières dans l'entreprise, et les docteurs et l'entreprise.
Les principaux résultats ont tout d'abord montré que certaines idées reçues n'étaient pas fondées. Ainsi, les entreprises ne jugent pas que l'âge élevé lors de l'obtention du diplôme (2730 ans) constitue un frein à l'embauche. De même, cet âge avancé et l'obtention du diplôme de doctorat ne laissent pas penser que le docteur est sur-diplômé, ce qui pourrait induire des réticences de la part des entreprises à embaucher des "sur-diplômés".
La thèse est considérée comme une expérience professionnelle pour intégrer un poste de R&D. Et bien qu'un docteur puisse intégrer un poste autre qu'en R&D, la quasi-totalité des embauches ont été faites dans ce secteur.
Parmi les nombreux atouts que constitue la thèse lors d'une première embauche sont cités principalement la maîtrise de techniques de pointe et de l'anglais, et la participation à des projets industriels. L'encadrement de stagiaires, la présentation de travaux et la réalisation de prototypes sont moins bien reconnus. Quant à l'enseignement dans le supérieur, celui-ci n'est absolument pas un atout. Les entreprises reconnaissent toutes les bonnes connaissances générales, l'autonomie et l'adaptabilité face aux évolutions des techniques du docteur. Mais d'après elles, ce dernier sait moyennement bien gérer un planning.
Quant au post-doctorat effectué par un quart des
jeunes docteurs, les entreprises reconnaissent qu'il permet d'acquérir
une culture et une langue étrangère. Si le post-doctorat semble
élargir l'expérience professionnelle, sa durée ne doit
pas excéder une année.
Enfin, toutes les entreprises reconnaissent unanimement que le docteur ne connaît pas le milieu industriel. La difficulté d'insertion dans le secteur industriel est essentiellement due à un manque de contact avec celui-ci.
1. Introduction
2. Présentation de l'enquête HotDocs
2.1 Promoteurs et partenaires de l'enquête
2.2 Objectifs et thèmes explorés
3. Contexte de l'enquête
4. Analyse des résultats
4.1 Nombre de docteurs et de cadres dans les entreprises contactées
4.2 Recrutements dans les entreprises pour l'année 1996
4.2.1 Recrutements de docteurs et de cadres
4.2.2 Taille des entreprises qui ont embauché des docteurs
4.2.3 Fonctions occupées
4.2.4 Nature de l'embauche et évolution au sein de l'entreprise
4.3 Opinion des entreprises sur les docteurs
4.3.1 Atouts des docteurs pour une première embauche
4.3.2 Comportement des docteurs travaillant dans l'entreprise
4.4 Handicaps des docteurs au moment de l'embauche
4.5 Thèse: une expérience professionnelle ?
4.6 Perception du post-doctorat par les entreprises
4.7 Démarches des docteurs vers l'entreprise
4.7.1 Nombre de candidatures
4.7.2 Qualité des CV
4.7.3 Difficultés d'insertion
5. Conclusions
6. Références
7. Complément d'informations sur les partenaires de l'enquête
En avril 1995 paraissait le rapport HotDocs "Formation Doctorale : Enjeux, Bilan, Propositions" (1). Ce rapport, réalisé par un ensemble de doctorants et jeunes docteurs réunis à travers Internet, analyse des problèmes que rencontrent les doctorants pendant leur formation doctorale, puis après l'obtention de leur diplôme de docteur, dans le cadre de leur recherche d'emploi.
Dans ce dernier cas, le rapport HotDocs souligne la
difficulté, pour les jeunes docteurs, à s'insérer dans
les entreprises. Afin de mieux comprendre cette insertion difficile dans
le milieu industriel, la réalisation d'une enquête nationale
auprès d'entreprises a été décidée. Elle
a été dénommée enquête "HotDocs" afin
d'être dans la continuité du rapport.
2 . Présentation de l'enquête HotDocs
2.1 Promoteurs et partenaires de l'enquête
Initiée et élaborée par des doctorants et jeunes docteurs, l'enquête a pu être réalisée grâce au soutien de nombreux partenaires (voir également le paragraphe 7 pages 28 et 29 pour plus de renseignements) :
- L'Association Bernard Gregory (ABG) ;
- L'Association des Doctorants de l'école doctorale SPI de Rennes 1 (ADOC) ;
- L'Association des Doctorants en Informatique du Campus de Jussieu (ADICJ) ;
- Le Collectif des Doctorants Grenoblois (CDG) ;
- La Confédération des Etudiants Chercheurs (CEC) ;
- La Chambre Régionale de Commerce et d'Industrie de la région Centre (CRCI) ;
- La Délégation Régionale à la Recherche et à la Technologie de la région Centre (DRRT) ;
- Le Fond Associatif pour la Vie Etudiante de l'Université de Rennes I (FAVE) ;
- La Guilde des Doctorants (GDD) ;
- L'Université François Rabelais de Tours .
2.2 Objectifs et thèmes explorés
L'enquête a trois grands objectifs :
- détecter les éventuels freins à l'embauche des docteurs ;
- faire connaître les compétences des docteurs aux entreprises ;
- réaliser, de par l'enquête
elle-même, une promotion du docteur et du doctorat auprès des
entreprises contactées ou d'un secteur d'activité particulier
après analyse des réponses.
L'enquête, qui se présente sous la forme
d'un questionnaire (pages 30-33), comprend 6 axes dont les principales questions
sont reportées et commentées ci-dessous :
1) Les caractéristiques de l'entreprise sondée
embauchant ou non des docteurs ;
2) La politique d'embauche de cadres et de docteurs dans
l'entreprise :
Nombre de docteurs et
de cadres dans chaque entreprise. Ceci a été traité
suivant l'origine de la réponse. Quelles sont les entreprises qui
recrutent ? Pourquoi ?
3) Les activités de recherche et développement
(R&D) de l'entreprise ;
4) L'opinion de l'entreprise sur le docteur et sa
formation :
Quelle est l'opinion des entreprises sur l'embauche des
docteurs ? Deux questions étaient posées :
- Quels sont les atouts des docteurs au moment de l'embauche
? Les docteurs posent leur candidature relativement tard. Dès lors,
il est important de déterminer si cet âge tardif, souvent 27
à 30 ans, constitue ou pas un handicap. Etre très
diplômé et hautement spécialisé constitue-t-il
un obstacle à l'embauche ? Il faut aussi se demander si le docteur
se limitera à des fonctions liées à la R & D ou
s'il pourra évoluer vers d'autres tâches au sein de
l'entreprise.
- La thèse constitue-t-elle une expérience
professionnelle ? En d'autres termes, un docteur rentrant dans une entreprise
est-il un débutant, ou bien l'activité qu'il a déployée
durant sa thèse lui permet-elle de ne pas être considéré
comme un débutant ?
5) L'opinion de l'entreprise sur le post-doctorat :
Des questions se posent quant au post-doctorat, étape
quasi incontournable pour les docteurs qui souhaitent poser leur candidature
dans les organismes publics de recherche ou à l'université.
Un stage à l'étranger est-il un atout au moment de la candidature
dans une entreprise ou un handicap supplémentaire ? Quelle doit
être la durée du post-doc pour ne pas être un handicap
? Enfin cette expérience peut-elle être considérée
comme une expérience professionnelle ?
6) Le docteur et sa démarche de recherche d'emploi auprès de l'entreprise.
Le nombre et la qualité des CV ont été
envisagés ainsi que les difficultés d'insertion.
Initiée au milieu de l'année 1996,
l'enquête s'est traduite par l'envoi du questionnaire à environ
2000 entreprises en septembre 1997. Elle a été lancée
de quatre centres expéditeurs : Rennes, la région Centre, Grenoble
et l'Association Bernard Gregory (aux entreprises membres de l'association).
Les envois étaient à destination d'entreprises situées
sur le territoire national. Rennes et la région Centre ont envoyé
le questionnaire à beaucoup d'entreprises sans aucun lien avec la
R&D.
Le tableau suivant montre le nombre de questionnaires et les taux de retour de ces derniers provenant des différents expéditeurs. Dans le cas des réponses non traitées, nous avons détaillé :
- les retours de questionnaires pour cause d'absence de destinataire (retour) ;
- les réponses émanant d'organismes publics tels que l'Ecole supérieure de Commerce de Tours, l'Institut Pasteur, le CEA ou le CHU de Grenoble, et qui ont été considérées hors champ (Hors champ) ;
- les questionnaires retournés vides, l'entreprise
n'ayant pas souhaité répondre au questionnaire
(non-rép.)
Concernant la région de Rennes, 114 envois sont
revenus pour cause de destinataires inconnus. Si ce nombre est soustrait
aux 1000 questionnaires envoyés, le taux de retour passe alors à
4,3 %. Trois questionnaires dont l'origine n'a pu être
déterminée (les entreprises n'ayant indiqué ni leur
nom ni leur adresse) ont toutefois été insérés
dans l'analyse des résultats. C'est au total 154 questionnaires qui
ont donc été traités, soit un taux de retour de 8%.
Les effectifs des entreprises qui ont répondu
à l'enquête sont les suivants :
Nous avons dépouillé l'enquête en
regroupant les entreprises suivant leurs effectifs :
- soit suivant les normes habituelles (moins de 10 personnes, entre 10 et 50 personnes, entre 50 et 500 personnes, entre 500 et 2000 personnes et plus de 2000 personnes) ;
- soit en constituant les groupes suivants : moins de
50 personnes, entre 50 et 500 personnes, plus de 500 personnes ; ce regroupement
a permis de traiter des groupes d'environ 50 entreprises.
Par ailleurs, les questions 3.1 à 3.6 de la partie 3 du questionnaire ("Vos activités de Recherche et Développement ), plutôt faites pour des P.M.E ou des entreprises de taille moyenne, ne sont pas significatives puisque les valeurs supérieures étaient cochées par des entreprises d'importance très variable.
4.1 Nombre de docteurs et de cadres dans les entreprises contactées
Nous avions demandé, pour chaque entreprise, les
effectifs des cadres et docteurs parmi ces cadres en fournissant des intervalles
de valeurs. Les deux tableaux suivants représentent, pour chaque
expéditeur, le nombre d'entreprises en fonction des intervalles. Le
point d'interrogation correspond aux questionnaires dont l'origine n'a pu
être déterminée.
Nombre d'entreprises en fonction du nombre de
docteurs :
Nombre d'entreprises en fonction du nombre de
cadres :
|
||||||
Les données de ces deux tableaux permettent de
calculer la proportion d'entreprises comportant des docteurs parmi son personnel
:
La grande majorité des entreprises interrogées
sont des entreprises qui comportent des docteurs parmi leurs cadres. Ceci
est encore plus prononcé pour les entreprises interrogées par
l'ABG puisque son fichier comporte presque uniquement des entreprises avec
des docteurs. Le faible taux de retour des questionnaires et donc le faible
nombre de questionnaires exploitables rend impossible une séparation
des entreprises comportant des docteurs d'une part, et les entreprises sans
docteur d'autre part.
4.2 Recrutements dans les entreprises pour l'année 1996
4.2.1 Recrutements de docteurs et de cadres
Nous avions demandé combien de docteurs et d'autres
cadres l'entreprise avait recruté en première embauche après
le diplôme en 1996. Nous avons représenté le nombre
d'embauches réalisées par les entreprises en fonction des
expéditeurs et calculé le pourcentage d'entreprises qui ont
recruté des docteurs et d'autres cadres en 1996.
Nombre d'entreprises qui ont embauché des
docteurs :
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|
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Nombre d'entreprises qui ont embauché d'autres
cadres :
|
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La moitié des entreprises qui ont répondu au questionnaire ont embauché des docteurs, avec une très forte proportion d'embauches (presque 80%) parmi les entreprises membres de l'ABG. Quant au recrutement d'autres cadres, les entreprises membres de l'ABG et celles de Grenoble ont embauché dans la même proportion des docteurs et d'autres cadres. Les entreprises contactées par Rennes et la région Centre ont réalisé des embauches de cadres dans des proportions beaucoup plus importantes.
4.2.2 Taille des entreprises qui ont embauché des docteurs
La connaissance de la taille des entreprises (partie
1 du questionnaire "Votre entreprise en 1996") nous a permis de croiser le
nombre de docteurs et autres cadres embauchés en fonction des effectifs
des entreprises.
Nombre d'entreprises qui ont embauché des
docteurs en fonction des
effectifs :
Nombre d'entreprises qui ont embauché d'autres
cadres en fonction des
effectifs :
La proportion des entreprises ayant recruté en
fonction de l'effectif peut alors être déterminée.
Docteurs :
Autres cadres :
Dans l'ensemble, le nombre d'entreprises qui ont
recruté des docteurs est inférieur au nombre d'entreprises
qui ont recruté des autres cadres. Il convient de noter que les grosses
entreprises sont plus nombreuses à recruter des cadres (85%) ou des
docteurs (77%).
4.2.3 Fonctions occupées
Nous avions demandé à l'entreprise la fonction pour laquelle le docteur et les autres cadres avaient été recrutés en 1996 (question 2.2 de la partie 2 : "Les carrières dans votre entreprise"). Le tableau autorisant deux types de réponses (nombre précis ou bien case à cocher), il nous a été difficile d'analyser correctement les réponses. Toutefois, certains renseignements sur la nature des recrutements peuvent être obtenus, indiquant en cela une tendance.
Nous avons donc choisi de montrer, pour les recrutements des docteurs et des autres cadres, les réponses de la manière suivante :
- nombre d'entreprises qui n'ont pas recruté dans la fonction envisagée (Aucun) ;
- nombre d'entreprises qui ont précisé les recrutements effectués en 1996 ; les nombres entre crochets indiquent le total des recrutements précisément indiqués pour la fonction envisagée (Précisés) ;
- nombre de fois où la case à
été cochée (Non précisés).
Nombre d'entreprises qui ont recruté des
docteurs dans les différentes
fonctions :
Nombre d'entreprises qui ont recruté d'autres
cadres dans les différentes
fonctions :
* Une entreprise a indiqué que 730 embauches avaient
été faites en 1996 dans la fonction bureau d'étude et
R&D .
Dans la quasi-totalité des cas, les docteurs recrutés occupent des postes dans le secteur de la R&D. Les autres fonctions qui ont été précisées concernent des postes en recherche clinique, en informatique, direction générale ou environnement. Les recrutements des autres cadres concernent l'ensemble des fonctions. A noter qu'il est difficile de déterminer l'importance de l'embauche d'autres cadres en R&D compte tenu de la réponse apportée par une entreprise. Toutefois, si l'entreprise ayant embauché 730 personnes est enlevée du tableau, il ressort que les bureaux d'études et la R&D restent un des secteurs privilégiés pour l'accueil de cadres.
4.2.4 Nature de l'embauche et évolution au sein de l'entreprise
Si seulement 22% des embauches de docteurs sont faites
préférentiellement en CDD, celles-ci sont réalisées
sur un statut de cadre. Afin de connaître les perspectives
d'évolution des docteurs au sein des entreprises, trois questions
ont été posées (tableau ci-dessous).
Les entreprises interrogées déclarent que
les possibilités d'évolution des docteurs sont les mêmes
que celles des autres cadres (91%). Volonté d'évoluer ou aptitude
à évoluer suivent les mêmes proportions.
4.3 Opinion des entreprises sur les docteurs
La quatrième partie de l'enquête avait pour objectif de connaître l'opinion des entreprises sur les docteurs. Différents items étaient proposés. Nous avons analysé les réponses en fonction de l'effectif des entreprises.
4.3.1
Atouts des docteurs
pour une première embauche
Les entreprises ont jugé si les qualités
présentées dans les tableaux ci-dessous constituent des atouts
pour une première embauche. Trois réponses étaient
possibles : Oui, Non, et Ne sait pas. Les chiffres indiquent le nombre
de réponses positives (Oui).
Il apparaît que, pour toutes les entreprises, les atouts principaux des chercheurs sont d'abord leur maîtrise de techniques de pointe et leur pratique de l'anglais technique dans le domaine. Puis leur capacité à pratiquer la veille scientifique, leur aptitude à collaborer avec d'autres équipes de recherche sont des qualités favorablement reconnues. A noter que lorsque le docteur a pu participer à des projets industriels ou effectuer un ou plusieurs stages en entreprise, ces activités sont considérées comme des atouts au moment de l'embauche.
A un degré moindre, les entreprises interrogées ne considèrent pas comme un atout le fait d'avoir encadré des stagiaires ou d'avoir réalisé des prototypes.
La pratique de l'enseignement dans le supérieur - recommandée pour les docteurs qui souhaitent poser leur candidature dans l'enseignement supérieur - n'est absolument pas considérée comme un atout.
4.3.2 Comportement des docteurs travaillant dans l'entreprise
Nous avons ensuite demandé aux entreprises de
juger les docteurs en offrant trois réponses possibles (Oui, Non,
Ne sait pas) selon des items proposés. Le tableau ci-dessous regroupe
les réponses positives.
Les entreprises reconnaissent aux docteurs les qualités suivantes : principalement les connaissances générales, l'autonomie et l'adaptabilité, puis à un degré moindre, la facilité d'intégration, le dynamisme, l'aptitude à innover, l'aptitude à expliquer, synthétiser et convaincre. D'après l'enquête, les docteurs ne savent pas gérer un planning et surtout ne connaissent pas du tout le monde industriel.
4.4 Handicaps
des docteurs au moment de l'embauche
Trois questions ont été posées pour
déterminer d'éventuels handicaps pour les docteurs qui postulent
dans une entreprise. Ces questions concernent :
- l'âge du candidat (entre 27 et 30 ans) ;
- l'appréhension du diplôme de doctorat (candidat sur-diplômé) ;
- le poste que peut réellement occuper un jeune
docteur dans une entreprise.
Sont représentées dans le tableau suivant
le nombre de réponses positives :
Il est majoritairement affirmé que l'âge
du docteur (entre 27 et 30 ans) n'est pas un handicap pour son embauche.
De même la plus grande partie des entreprises interrogées estiment
que le docteur n'est pas "sur-diplômé" pour une embauche. Enfin
il est affirmé que le docteur peut occuper un poste autre qu'en recherche
dans une entreprise.
4.5 Thèse : une expérience professionnelle ?
Le dernier point de la partie concernant l'opinion des entreprises sur les docteurs (partie 4) étudie si la thèse est considérée par les entreprises comme une expérience professionnelle.
Les résultats sont les suivants :
La thèse est très largement
considérée comme une expérience professionnelle pour
la R&D, et à un plus faible degré (environ un quart) pour
les autres fonctions de l'entreprise. Rares sont les entreprises qui ne
considèrent pas la thèse comme une expérience
professionnelle (moins de 10%).
4.6 Perception du post-doctorat par les entreprises
25% des docteurs nouvellement diplômés
effectuent un post-doctorat. Cette proportion augmente toutefois
considérablement dans certaines disciplines, puisque jusqu'à
45% des docteurs en Sciences de la Vie continuent sur un post-doc (Rapport
1997 de la Direction Générale de la Recherche et de la Technologie
(2)). Les docteurs tendent à rester plus d'une année
en post-doctorat. Ainsi, 24% des docteurs diplômés en 1995 qui
ont poursuivi par un post-doctorat y sont encore en 1997. Le tableau ci-dessous
restitue les sentiments des entreprises sur :
- les atouts du post-doctorat pouvant faciliter une première embauche ;
- la durée optimale du post-doc ;
- l'aspect professionnel de cette expérience.
Les résultats sont les suivants.
Atouts apportés par un
post-doc :
Les acquis principaux du post-doc sont la connaissance
d'une culture et d'une langue étrangère, ainsi que
l'intégration dans une équipe de culture différente.
Une forte majorité des entreprises interrogées affirme que
le post-doc ne doit pas être un approfondissement du sujet de
thèse.
Durée du
post-doc :
Le tiers des entreprises interrogées ne trouve pas le post-doc nécessaire. Pour les autres, sa durée optimale est variable, mais un an reste largement la durée préconisée par le plus grand nombre.
Post-doc et l'expérience
professionnelle :
Les entreprises considèrent que, comme la thèse, le post-doc est une expérience professionnelle particulièrement pour la R&D.
4.7 Démarches des docteurs vers l'entreprise
La dernière partie de l'enquête (partie 6
: "les docteurs et l'entreprise") concerne :
- les candidatures envoyées par les docteurs (nombre et qualité) ;
- l'avis des entreprises sur des raisons susceptibles
d'influer sur l'insertion de docteurs. Nous proposions ainsi différents
items.
Les résultats sont représentés dans
les tableaux suivants.
4.7.1 Nombre de candidatures
La situation est très variable selon les entreprises. L'analyse effectuée suivant la taille de l'entreprise ne montre aucune différence significative.
4.7.2 Qualité des CV
Dans l'ensemble, les CV des docteurs sont bien perçus. 55% des entreprises trouvent que les CV des docteurs sont bien conçus. Mais 22% les trouvent toutefois passables. Là encore, aucune conclusion ne peut être tirée d'après la taille de l'entreprise.
4.7.3
Difficultés
d'insertion
|
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Il est clair que pour les entreprises, la principale
cause des difficultés d'insertion est le manque de contacts avec le
monde industriel : 75% des entreprises interrogées pensent que c'est
un handicap. Ce chiffre est à rapprocher de la forte proportion
d'entreprises trouvant que le fait d'avoir effectué un stage industriel
ou participé à un projet industriel est un atout.
5. Conclusions
Le nombre de docteurs
diplômés par an oscille ces dernières années entre
10 000 et 11 000. Mais seulement 15% des docteurs ont intégré
une entreprise une année après l'obtention de leur diplôme.
Ce pourcentage passe à 20% deux ans après (rapport DGRT 1997).
De plus, le nombre de docteurs s'insérant en entreprise n'a guère
augmenté ces dernières années, ne suivant pas la très
forte progression de docteurs diplômés chaque année (+84%
entre 1989 et 1996). Quelques explications ont été avancées
ou énoncées pour apporter des éléments de
réponse à une insertion professionnelle relativement faible
des docteurs dans le secteur privé. Nous pourrions citer l'âge,
la réalisation d'un stage post-doctoral ou bien la réticence
des industriels à embaucher des personnes "sur-diplômées".
L'enquête "HotDocs" a été élaborée afin
de recueillir des éléments d'informations sur ces problèmes
d'insertion, d'apporter des renseignements sur la vision qu'ont les entreprises
des docteurs (formation, stage post-doctoral, ...), et envisager des actions
locales auprès des entreprises contactées après
dépouillement des résultats. L'enquête voulait
également montrer qu'une collaboration de structures différentes
reliées au secteur de l'enseignement supérieur et de la recherche
en faveur de l'emploi des docteurs était possible sur une grande
échelle. Elle s'insère ainsi parmi les nombreuses actions
actuellement développées au niveau national pour promouvoir
le doctorat et le docteur au sein des entreprises.
Les résultats de cette enquête font ressortir
différentes idées générales sur les
éléments de formation et les compétences qu'acquièrent
les docteurs, et confirment certains points déjà mis en exergue
auparavant.
Les atouts des docteurs sont leur maîtrise d'une
ou plusieurs techniques de pointe, leur capacité à effectuer
la veille scientifique. Tous les contacts avec l'entreprise, durant la
thèse ou avant sont également considérés comme
des points positifs. Ceci est à relier au fait que les docteurs qui
ont bénéficié d'une convention CIFRE s'insèrent
plus facilement dans le secteur privé (3) . La pratique
de l'anglais est également un point positif. Un docteur qui envisage
une carrière en entreprise, n'a pas besoin de participer à
l'enseignement supérieur. Ce dernier n'est en effet pas du tout
considéré comme un atout par les entreprises.
L'âge tardif auquel les docteurs obtiennent leur
doctorat (âge médian de près de 30 ans) est souvent
avancé comme étant un obstacle à l'embauche. Or,
d'après l'enquête, il est majoritairement retenu que l'âge
joue peu. Par ailleurs les entreprises interrogées ne semblent pas
redouter l'embauche d'un "sur-diplômé". La thèse est
également considérée comme une expérience
professionnelle. Or, si les entreprises considèrent que le docteur
peut occuper un poste autre que dans le secteur R&D, notons que presque
l'ensemble des docteurs recrutés pendant la même année
l'ont été en R&D.
Le jeune diplômé se tourne de plus en plus
souvent vers un post-doctorat. Un quart des docteurs nouvellement
diplômés continuent par un post-doc (soit environ 1800-2000
par an). De plus, nombreux sont les jeunes docteurs qui optent pour une
durée de stage post-doctoral supérieure à un an. Il
était donc intéressant d'obtenir quelques informations sur
l'opinion des entreprises vis à vis du post-doctorat. Pour les entreprises
interrogées, l'intérêt principal du stage post-doc
réside dans la connaissance d'une langue et d'une culture
étrangères ainsi que dans le fait d'avoir su s'intégrer
dans une équipe de culture différente. Cette expérience
- quasiment incontournable lorsque l'on souhaite postuler à des postes
de chercheur, CNRS, enseignement supérieur, etc.- paraît cependant
inutile à 33% des entreprises. Les post-docs de longue durée
(supérieure à une année) sont nettement moins
conseillés par les entreprises. Tout comme la thèse, le
post-doctorat est aussi considéré comme une expérience
professionnelle, a fortiori pour un poste de R&D.
Enfin, cette enquête confirme que, pour les
entreprises, le docteur manque fortement de contact avec le monde industriel.
Et l'absence de stage ne semble pas être le principal élément
responsable des difficultés à s'insérer. Cette
réponse est à relier à une faible volonté d'insertion
des docteurs dans le monde industriel ressentie par les entreprises. Notons
que depuis environ deux ans, les Doctoriales(4) et des projets
(séminaires, rencontres avec des entreprises, visites d'entreprises)
menés par des universités, écoles doctorales, associations
de doctorants et jeunes docteurs, et organismes de recherche ont commencé
à rapprocher doctorants et jeunes docteurs avec les industriels.
Nous conclurons cette enquête en trois points :
- Les industriels reconnaissent tous unanimement les
compétences et les qualités des jeunes docteurs. L'âge
et le post-doctorat ne constituent pas des freins à l'embauche.
- Des efforts ont été engagés dans
différentes directions afin de faciliter et améliorer l'insertion
des docteurs dans le secteur privé. Signalons les post-docs en
entreprises, mis en place l'année dernière (5).
Et, à l'heure où nous écrivons ce rapport, les mesures
pour aider l'insertion des docteurs dans le secteur privé ont
été modifiées par l'Agence Nationale pour la Valorisation
de la Recherche (ANVAR) (6). Ainsi, le délai minimal qui
était de six mois pour un nouveau recrutement aidé par l'ANVAR
a été levé.
- La mise en commun des ressources de différentes
structures avec des doctorants et jeunes docteurs démontre la
possibilité de construction de partenariats dans le but de mener des
actions sur la formation doctorale et sa promotion.
6. Références
(1) Le rapport HotDocs "Formation Doctorale : Enjeux, Bilan, Propositions" est disponible sur Internet en version longue ou courte à l'adresse :
http://garp.univ-bpclermont.fr/guilde/indispensables.html
(2)Rapport de la
Direction Générale à la Recherche et à la Technologie
sur les Etudes Doctorales : rapport 1997.
(3)
L'Agence Nationale de la Recherche
Technique (ANRT) vient de publier un rapport sur le devenir des docteurs
qui ont bénéficié d'une convention CIFRE. Selon ce rapport,
75% des docteurs ont intégré une entreprise à l'issue
de leur convention. ANRT, 101, Avenue R. Poincaré, 75116 PARIS.
http://www.anrt.asso.fr
(4) Les Doctoriales sont des stages de sensibilisation à l'entreprise qui s'adressent aux doctorants. Elles ont été crées par la Direction de la Recherche et de la Technologie du Ministère de la Défense (DRET) et l'ABG. D'une durée d'une semaine, elles permettent d'aborder les réalités de l'entreprise (séminaires sur les grandes fonctions de l'entreprise) et proposent de nombreuses activités (conception d'un projet innovant en groupe, réflexion sur son projet professionnel, contact avec des industriels et des docteurs, ...).
(5) Les stages
post-doctoraux en entreprise ont été mis en place en 1997 à
titre expérimental dans certaines régions de France. 45 personnes
en ont bénéficié en 1997.
(6)
L'aide au recrutement pour l'innovation
proposée par l'ANVAR consiste à financer sur une année
la moitié des dépenses lors de l'embauche en contrat à
durée indéterminée, d'un ingénieur, d'un docteur
ou bien de tout autre diplômé d'université à partir
de Bac+5. Le poste doit obligatoirement consister en un travail de R&D
ou en la mise au point d'une innovation.
7.