Recherche universitaire

Depuis 1992, et jusqu'à cette année, les candidats à un poste de maître de conférences doivent être titulaire d'un doctorat, ou d'un titre équivalent, et être inscrit sur une liste de qualifications qui leur permet de postuler quatre années de suite. À partir de l'année prochaine, sauf changement, le système de la liste de qualifications nationale sera remplacé par une procédure suggérée dans le rapport Quenet (page 37) :

• Les postes dans les différentes universités sont ouverts au concours et sont accompagnés de l'affichage d'un profil. Les candidats postulent directement auprès des universités. Les instances locales, après examen des candidatures, rendent une liste de candidats admis à l'audition. À l'issu des auditions, une liste d'au plus cinq noms est émise et transmise à l'administration centrale.

• Pour chaque section du CNU, une liste de candidats, proposés par au moins une université, est établie après examen des dossiers par deux rapporteurs. Elle est publiée au JO et ne vaut que pour la campagne de recrutement en cours.

• Le conseil d'établissement, au vu de la liste du CNU et du classement établi par la commission de spécialistes, fait une proposition.

Nous nous interrogeons sur le poids donné au recrutement local par une telle procédure. Le CNU ne semble plus avoir qu'un rôle de ratification a posteriori. De plus, les problèmes d'endogamie thématique peuvent être renforcés par des profils de poste trop ciblés.

Le recrutement est fait par la commission de spécialistes qui choisit soit un chercheur ``pur'' soit un enseignant ``pur'' soit un subtil mélange des deux, selon les besoins de l'université. Pour que le candidat soit recevable, il est nécessaire qu'il ait une bonne thèse et quelques publications à son actif. De plus, une première expérience pédagogique est un point positif. En effet, cela est explicitement écrit dans le CNU du 15 octobre 1993 pour les candidats à la qualification en 27ème section (informatique) : ``Nous admettons de la part des jeunes doctorants qu'ils aient eu une participation faible aux enseignements, mais pas que leur dossier ne fasse aucune référence à une activité d'enseignement passée ou à venir.''

Le recrutement à l'université est critiqué par la trop grande importance qu'il donne au ``mandarinat''. Il est recommandé à un docteur qui postule dans un laboratoire donné d'établir des liens étroits avec ce laboratoire, c'est-à-dire assister aux séminaires qu'il organise, proposer d'animer un séminaire...

La dérive possible, et toujours présente, est la tendance à l'endogamie des recrutements universitaires. Cette tendance a été soulignée de manière précise par le Rapport d'orientation de la Consultation Nationale sur la Recherche de janvier 1994 :

``Or les modalités de recrutement des enseignants-chercheurs ont évolué dans le sens souhaitable de l'autonomie des établissements mais avec une dérive inquiétante vers le recrutement local et le refus des candidatures de chercheurs, même quand leurs capacités pédagogiques n'étaient pas mises en doute. On en est presque arrivé au stade où il est nécessaire d'avoir bien passé son DEA pour obtenir, sur place, une allocation de recherche, donc pour obtenir un monitorat, puis pour obtenir un poste d'ATER, donc pour avoir des chances de passer, toujours sur place, maître de conférences, et enfin pour pouvoir être promu professeur, sur place bien sûr, à condition encore de ne pas s'être éloigné le temps d'un stage post-doctoral, du lieu où se prennent les décisions.''

Il est clair qu'une telle politique de recrutement défavorise les doctorants se présentant aux concours au retour de leur post-doctorat ou après une expérience industrielle, ou qui font preuve de mobilité.

Un des facteurs pouvant expliquer cette dérive est, selon le rapport cité ci-dessus, la diminution, voire la quasi-disparition de fait, des personnalités indépendantes (étrangers, membres des organismes de recherche, experts non académiques) des commissions de spécialistes. Mentionnons également les dérives possibles dans l'établissement de profils de poste. Des profils trop tournés vers une recherche très spécialisée et exprimant un ciblage trop restreint peuvent favoriser une endogamie thématique préjudiciable.

Enfin, la fonction d'enseignant-chercheur ne nécessite-t-elle pas un haut degré de culture générale ? Comment évaluer la capacité du candidat à dispenser un enseignement de base (premier cycle et cours généraux de second cycle) de qualité sur plusieurs sujets d'un même domaine ? Une audition de dix minutes par une commission de spécialistes est-elle à même de le faire ?

Nous sommes toutefois conscients que le recrutement d'un enseignant-chercheur est un problème difficile car il nécessite la mise en balance des qualités de chercheur et d'enseignant du candidat. Les premières appellent à une évaluation par, entre autres, des personnalités les plus indépendantes possibles du contexte local. Les secondes nécessitent une connaissance de proximité, à la fois du candidat et du contexte local dans lequel il sera amené à enseigner. Force est de constater qu'une solution satisfaisante n'a pas encore émergé.