1. 2 entretiens successifs, avec le chef d'entreprise seul. Accent mis sur le relationnel avec lui, puis contrôle rapide des compétences. Mes atouts : polyvalence, informatique (PC depuis 1985).
   Refus, préférence donnée à personne avec 3 ans d'expérience dans le même poste.

2. 2 entretiens successifs. Le premier avec le responsable RH, le second avec le directeur du département concerné et le responsable RH.
   Le premier : tests et compétences diverses sauf technique, "culture d'entreprise" fondamentale.
   Le second : technique exclusivement.
   Mes atouts : connaissance matériaux, connaissance méthodologies de travail de l'entreprise.
   Refus vaguement justifié (préférence donnée à HOMME, ENSAM, profil initialement demandé, implicitement pour le sexe).

3. Un entretien pour l'instant. Le patron + un des consultants.
   Accent mis sur la façon dont se sont déroulées mes missions pendant le stage et sur ce que je peux apporter de nouveau dans la boîte (méthodes, expérience formation, etc.). Bon espoir.

Impressions globales (et caricaturées pour faire vite et mettre en évidence), issues de l'ensemble des entretiens que j'ai "subis", et pas uniquement de ces trois-là :

Déjà, une culture à connaître :

• Apport de l'expérience (différence entre un jeune diplômé et un cadre expérimenté) : l'expérimenté choisit l'objectif, puis détermine le parcours qui l'y mènera. Il lui faudra réussir et, s'il ne sait pas d'avance comment faire, il va apprendre ou chercher quelqu'un qui sait faire. L'étudiant choisi ses études avant de choisir le métier. Il a tendance à s'orienter vers ce qu'il sait faire, et à rejeter ou laisser de côté le reste. Les premiers postes font passer de l'un à l'autre. A nous de prouver que l'on a fait la démarche en thèse. Par exemple en parlant d'objectif avant de parler de techniques utilisées ou de taches réalisées.

• En fac, au CNRS, l'objectif est de comprendre, de savoir. On nous impose des budgets, des délais, mais jamais de "vente", même si cela est en train de changer. Dans l'industrie, l'objectif est de vendre. Pas forcement pour se remplir les poches avec les bénéfices, mais simplement pour continuer à exister. Donc de trouver le client, de comprendre ce qu'il veut et de le garder. Ce qui passe par l'innovation et la diminution des coûts, seule façon d'augmenter la marge. Il y a des coûts fixes, et des coûts variables. La démarche qualité est là pour réduire les coûts variables. Les coûts fixes sont réduits par le choix des locaux et la diminution des charges salariales... A nous de faire comprendre que le coût de notre salaire est largement compensé par le chiffre d'affaire que l'on va apporter à l'entreprise. En donnant des arguments aux commerciaux, en trouvant des clients, en permettant d'aborder de nouveaux marchés, d'élargir une offre...

• Par suite, il existe 2 types de poste, à mes yeux :

  • Celui type CNRS : l'entreprise est grande, les départements très structurés, très délimités. L'objectif est purement d'innover, de trouver des solutions techniques, dans le respect de contraintes de coûts et de délais.

  • Celui type petite entreprise : les membres de l'entreprise sont obligés de devenir polyvalents. Les taches techniques perdent de leur importance. Il faut voir les clients, organiser, gérer, communiquer, etc. Pour ces postes, les docteurs parlent souvent beaucoup trop "techniques". Le doctorat est, en lui même, gage de l'aspect technique. Le CV, la lettre, le discours fait en entretien doivent s'axer sur notre capacité à prendre le reste en charge, car l'université n'a pas la réputation de former des gestionnaires (hors sections spécifiques). Sur l'aspect technique, mieux vaut laisser l'initiative au recruteur.

• Pour les RH, la "technique suivra toujours"... RH qui, incompétents dans les domaines techniques, vont sur ces aspects se contenter de quelques mots clefs (parfois le nom des écoles) et, pour le reste, chercher à nous faire rentrer dans des cases à cocher, seule façon pour eux de comprendre et de classifier les candidats.

• Dans la lettre, lors de l'entretien, il faut se présenter comme on se présenterait vis a vis d'un client. On ne cherche qu'à vendre nos compétences à un client comme un autre. Tant dans la tenue que dans les mots ou l'attitude. Se mettre dans la peau du responsable de rayon informatique du supermarché du coin est une bonne technique. Se sentir BIEN dans ses vêtements aussi (pas de maquillage différent de celui de la veille, etc.)

• "Le génie est dans l'entreprise". Vous amenez un oeil neuf, peut-être des compétences techniques, mais surtout pas une révolution. Ne refaites ni le monde, ni l'entreprise. Il faut se couler dans un moule existant. Ce que les entretiens cherchent surtout à contrôler.

• Le boulot est un "mariage professionnel"... Il est donc primordial de considérer l'entretien comme un rendez-vous, et pas comme un combat.

• Ce qui manque à la formation universitaire, du moins d'après les recruteurs : normes qualité, connaissances en gestion d'entreprise ou de projet, brevets, etc. Bref, tout ce qui est la vie au jour le jour de l'entreprise. Ce n'est parfois qu'une question de vocabulaire. Il faut s'y habituer en lisant la presse spécialisée.

• Les "patrons" en ont marre des assistés. Si on est là, c'est pour leur faire gagner du temps, ou pour leur apporter la réponse à des problématiques. Il faut donc leur prouver que, tout en étant prêts à s'intégrer dans l'entreprise (culture propre, esprit d'équipe, etc.) on est autonomes, et qu'ils n'auront pas à passer en permanence derrière nous...