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Dernière modification : Thursday, October, 28, 1999 Actualit´s Dossier : l'insertion extra-académique des docteurs Des données chiffrées, les résultats de l'enquète HotDocs, des analyses de terrain... La contrib de la rédaction : tout ce que vous désirez savoir sur l'entretien d'embauche... L'URIS Ain-Rhône lance une initiative pour rapprocher doctorants et docteurs en entreprises Des témoignages de docteurs dans le secteur extra-académique.

Dossier : les docteurs dans le secteur extra-académique

Entre 1994 et 1997, les doctorants ont pris collectivement conscience que leurs problèmes de débouchés ne seraient pas résolus par une augmentation des nombres de postes mis au concours de la fonction publique. Collectivement, l'ensemble du monde des Etudiants-Chercheurs -- doctorants et post-docs -- s'est ainsi tourné vers d'autres solutions. Le secteur privé est apparu comme la voie la plus naturelle. Mais, et c'est une spécificité francaise, le docteur y est très peu prisé comparé à l'ingénieur.

Du temps des prises de conscience, nous sommes donc entrés dans celui de la recherche de solutions concrètes. Tâhe d'autant plus ardue, qu'à la différence des emplois publics, les emplois privés ne se décrètent pas.

Le présent dossier fait le point sur la situation actuelle, sur les expériences qui sont menées ici et là pour favoriser l'insertion des docteurs dans le privé. L'enquête HotDocs sur la perception des formations par la Recherche dans l'entreprise, et les travaux du CEREQ sur le devenir des docteurs insérés en entreprise complètent cette radiographie. Nous avons choisi de transmettre l'expérience de certains d'entre nous, qui ont choisi de travailler en entreprise, en publiant quelques conseils pour l'entretien d'embauche. Un autre article, signé R.-L. Benichou, insiste sur la nécessité de préparer son après-thèse le plus tôt possible.

Des témoignages de docteurs qui ont choisi d'aller dans le secteur extra-académique complètent ce dossier. Vous verrez que ces parcours sont très diversifiés, ce qui souligne qu'en la matière les possibilités existent et ne se résument pas au mot "industrie".

Quelques faits et chiffres

Nous présentons ici quelques éléments factuels sur l'insertion des docteurs en dehors du monde académique. Un bref historique, puis quelques données chiffrées. Enfin, les résultats de l'enquête HotDocs sur la perception des docteurs dans l'entreprise, une analyse des retombées des multiples rencontres doctorants/entreprises et un résumé des travaux du CEREQ complètent le panorama.

L'historique de la formation par la Recherche

En 1990, le ministère de l'Education Nationale et de la Recherche lançait une politique volontariste très forte en faveur des formations doctorales : multiplication du nombre et du montant des allocations de recherche, mise en place des primes d'encadrement doctoral, conventions CIFRE, thèses plus courtes et moins académiques... Tout fut fait pour augmenter le nombre de docteurs.

Cette augmentation devait répondre à un double besoin : d'une part l'anticipation de la vague de départs en retraite 2003-2010 dans le secteur public et d'autre part une forte augmentation des besoins dans le secteur privé. V. Courtillot estimait alors à près de 3.000/an le flux de recrutements de docteurs prévisibles dans les entreprises à l'horizon 1995. Malheureusement, ce scénario ne s'est pas réalisé à cause de la crise de 1993. Les embauches dans le secteur privé n'ont pas atteint les niveaux escomptés et un dangereux bourrelet de docteurs en situation précaire s'est formé.

Au delà de ces péripéties peu encourageantes, il n'en demeure pas moins que le flux de docteurs actuellement formés (environ 10.000/an) ne pourra pas être absorbé par le secteur public. D'ailleurs, la volonté politique sous-jacente à la montée en puissance des formations par la recherche était clairement orientée vers le transfert de compétences dans le secteur industriel. La grande tendance des formations doctorales depuis 1995 est donc l'ouverture vers le secteur privé, seul à même d'absorber les docteurs.

Depuis 1995, ce constat est peu à peu passé dans les mentalités. Au niveau des doctorants qui ont pris conscience que seule une minorité d'entre eux auraient un poste d'enseignant-chercheur. Ensuite au niveau des encadrants qui réalisèrent qu'eux aussi avaient une responsabilité dans le débouché extra-académique de leurs "thésards". Bien entendu, la situation est loin d'être idéale. Mais la reprise économique étant là, les embauches dans le secteur privés sont reparties à la hausse, atteignant les 1800/an pour l'année 1996.

En résumé, de 1984 à 1998, nous sommes ainsi passé d'une thèse très académique, dite d'Etat, rédigée en 20 ans et 3500 pages dans certains cas, à la notion de formation doctorale alliant la thèse et formations complémentaires sur trois ans, avec un débouché extra-académique en croissance. C'est l'émergence du concept de formation par la Recherche par opposition à la formation pour la Recherche.

Le marché de l'emploi doctoral : analyse quantitative

Pour bien comprendre l'historique qui a été présenté plus haut, il importe d'avoir en tête une vision claire du marché de l'emploi des docteurs dans son ensemble.

Nous distinguerons principalement deux grands secteurs d'emplois stables que les docteurs peuvent occuper après leur thèse :

Il existe d'autres emplois pour les docteurs, mais ils sont précaires. Ce sont des contrats à durée déterminée dans le secteur académique comme les "postdocs" ou les ATER (Attachés d'Enseignement et de Recherche). Enfin nous présentons ici les statistiques d'ensemble (toutes disciplines confondues) car elles permettent déjà de comprendre les principaux problèmes.

Le marché de l'emploi doctoral se structure donc comme suit :

La structure du marché de l'emploi des docteurs

Les principaux ordres de grandeurs qu'il faut avoir en tête sont les suivants :

  • Nombre de docteurs diplômés par an : environ 10.000

  • Nombre d'emplois stables par an : environ 6.500 à 7.000
 "Surproduction" nette : environ 3000/an

Ces derniers se répartissent comme suit :

Les principaux débouchés des docteurs, toutes disciplines confondues

Le secteur académique absorbe à lui seul de l'ordre de 4.000 docteurs par an. Environ 2500 comme maîtres de conférences, de l'ordre de 700 comme chercheurs dans les organismes auxquels se rajoutent probablement -- c'est une estimation -- 300 sur des fonctions de type ingénieur de recherche, et enfin de l'ordre de 500 enseignants du secondaire (agrégés et "capesiens", ce chiffre étant stable depuis 1990).

Le secteur extra-académique absorbe environ 2300 docteurs, soient 1800 en entreprise et 500 dans l'administration.

Enfin se rajoutent 1000 docteurs étrangers qui s'insèrent dans leur pays d'origine.

Les perspectives d'évolution de ces chiffres sont assez claires :

Seules sont extensibles les possibilités d'emplois précaires (mais ce n'est pas une bonne solution), ou alors les possibilités du secteur extra-académique, et en particulier du secteur privé. C'est cette constatation simple qui motive ce numéro consacré au débouché extra-académique des docteurs.

A titre d'information, nous avons représenté sur le graphique suivant l'évolution des embauches dans le secteur privé depuis 1989 

Les emplois dans le secteur privé entre 1989 et 1996.

Les statistiques de la Direction Générale à la Recherche et à la Technologie (devenue la Direction de la Recherche sous Cl.  Allègre) permettent depuis 1995 de distinguer les embauches dans l'année qui suit la thèse, puis un an plus tard et enfin deux ans plus tard pour les post-doctorants.

Trois commentaires évidents peuvent être faits :

Le second point constitue la tendance "lourde" de l'emploi en entreprise. Les docteurs français sont d'une part peu prisés, et d'autre part, ils le sont d'autant moins qu'ils sont restés longtemps dans le secteur académique. Pratiquement toutes les rencontres et tables rondes avec des industriels confirment cela. Et nous touchons ici au coeur de la perversion du système :

Le système académique (université et organismes de recherche) tend à dériver vers un recrutement tardif -- pour favoriser l'embauche de personnalités scientifiques plus autonomes -- tandis que le secteur privé possède la tendance inverse.

Il en résulte que les docteurs qui enchaînent une spirale de postes d'attente (postdocs et ATER) mais qui n'intègrent pas l'Université ou les organismes ont toutes les chances de se retrouver dans des situations dramatiques.

Pour aller plus loin, une analyse qualitative est nécessaire. On peut en effet se demander quels sont les facteurs qui défavorisent l'embauche des docteurs dans le privé. Pourquoi "l'offre doctorante" est-elle si peu prisée par les entreprises ? Enfin, quels sont les facteurs qui défavorisent les post-doctorants par rapport aux tous jeunes docteurs ? L'enquête HotDocs sur la perception des docteurs dans l'entreprise ou d'autres documents permettent de mieux appréhender ces questions.

L'emploi doctoral en entreprise : analyses qualitatives

L'enquête HotDocs

Réalisée par des doctorants et jeunes docteurs en association avec de nombreux partenaires, l'enquête HotDocs a eu pour objectif de recueillir l'opinion des industriels sur la formation doctorale et le jeune docteur. Un questionnaire envoyé à 2000 entreprises a permis d'obtenir les informations retournées par 154 entreprises. Les points abordés sont : l'opinion des entreprises sur le doctorat et le post-doctorat, les carrières dans l'entreprise, et les docteurs et l'entreprise. Pour resituer le projet, son origine remonte aux réflexions menées au sein du groupe Action-HotDocs sur la place du docteur dans le processus d'innovation et dans les entreprises.

Les résultats complets de l'enquête HotDocs sont consultables sur notre serveur :

Rapport complet :  [ HTML ]  [ Word 7 PC ]  [ Word 5.1 Mac ]  [ RTF ]  [ Postscript ]

Les principaux résultats ont tout d'abord montré que certaines idées reçues n'étaient pas fondées. Ainsi, les entreprises ne jugent pas que l'âge élevé lors de l'obtention du diplôme (27­30 ans) constitue un frein à l'embauche. Ce point est toutefois à modérer par les statistiques sur l'embauche des docteurs en entreprise et la perception du post-doctorat (voir plus bas). De même, cet âge avancé et l'obtention du diplôme de doctorat ne laissent pas penser que le docteur est surdiplômé, ce qui pourrait induire des réticences de la part des entreprises à embaucher des "surdiplômés".

La thèse est considérée comme une expérience professionnelle pour intégrer un poste de R&D. Et bien qu'un docteur puisse intégrer un poste autre qu'en R&D, la quasi-totalité des embauches ont été faites dans ce secteur.

Parmi les nombreux atouts que constitue la thèse lors d'une première embauche sont cités principalement la maîtrise de techniques de pointe et de l'anglais, et la participation à des projets industriels. L'encadrement de stagiaires, la présentation de travaux et la réalisation de prototypes sont moins bien reconnus. Quant à l'enseignement dans le supérieur, celui-ci n'est absolument pas un atout. Les entreprises reconnaissent toutes les bonnes connaissances générales, l'autonomie et l'adaptabilité face aux évolutions des techniques du docteur. Mais d'après elles, ce dernier sait moyennement bien gérer un planning.

Quant au post-doctorat effectué par un quart des jeunes docteurs, les entreprises reconnaissent qu'il permet d'acquérir une culture et une langue étrangère. Si le post-doctorat semble élargir l'expérience professionnelle, sa durée ne doit pas excéder une année.

Enfin, toutes les entreprises reconnaissent unanimement que le docteur ne connaît pas le milieu industriel. La difficulté d'insertion dans le secteur industriel est essentiellement due à un manque de contact avec celui-ci.

Ce qui sort des rencontres docteurs/entreprises

Depuis 1995, et la prise de conscience collective du problème du débouché des docteurs, une forte activité s'est développée dans une universités pour mettre en contact les doctorants et les entreprises. De nombreuses rencontres doctorants/entreprises ont ainsi été organisées, très souvent avec la participation des associations de doctorants locales.

Quelques exemples de ce qui se fait
Grandes tendances

Un certain nombre de comptes rendus de ces rencontres existent et nous encourageons les doctorants nous en faire parvenir d'autres. Tous ces comptes rendus permettent de dégager un certain nombre de tendances, que l'on retrouve un peu partout :

L'appréciation des expériences post-doctorales

La valorisation des expériences post-doctorales commence à être abordée dans ces forums. Ce fut le cas par exemple lors du troisième colloque des doctorants de l'INSA de Lyon qui y consacrait une table ronde.

Le décalage entre les préoccupations des industriels ou d'autres employeurs privés éventuels apparaît flagrant sur cette question. Comme le montrent les statistiques, peu de docteurs sont embauchés après un séjour post-doctoral, surtout si on excepte les "niches" particulières comme le secteur pharmaceutique ou un séjour post-doctoral peut avoir bonne presse. Du point de vue de l'entreprise, le "postdoc" est perçu comme un moyen de rester dans le système académique. C'est donc un élément d'appréciation négatif. Evidemment, ceci est à nuancer : lorsqu'un séjour d'un an s'inscrit dans un véritable projet professionnel, visant par exemple à l'acquisition de méthodes, de compétences ou d'une expérience d'un pays étranger, la tendance à une appréciation négative pourrait être renversée. Mais en revanche, si le "postdoc" apparaît comme une solution d'attente à logique purement académique, l'appréciation négative sera renforcée. Nous rejoignons ici les remarques de F. Torriéro et L. Mahé dans leur article sur les entretiens d'embauche.

Nous retrouvons là des conclusions qui sont tout à similaires à celles de Dominique Méra, dans sa lettre ouverte publiée dans le présent numéro de ce Magazine.

Quel bilan de ces rencontres ?

Il est évidemment impossible de chiffrer l'impact de ces manifestations sur l'embauche des docteurs. Néanmoins, leur succès ne fait aucun doute : un actif d'une association de doctorants raconte que toute réunion sur l'insertion extra-académique ramène beaucoup plus de monde que toute autre manifestation organisée par l'association.

Il est clair que, de ce point de vue, ces manifestations répondent à un véritable besoin. Elles permettent à de nombreux doctorants de prendre un premier contact avec le secteur privé, de les informer sur les démarches à démarrer pour chercher un emploi dans l'entreprise.
Pour les doctorants qui les organisent, c'est aussi un premier travail en équipe, une première implication dans la vie collective de leur université ou de leur laboratoire. Cette dimension participative et, disons le, citoyenne constitue un autre aspect positif de ces rencontres. Les forums des Grandes Ecoles ont d'ailleurs, en partie, la même fonction initiatique.

Enfin, nous pensons qu'elles contribuent à moderniser l'image des docteurs dans le monde de l'entreprise. Un ingénieur qui n'aura dans sa jeunesse côtoyé que des docteurs d'Etat avec thèse en 10 ans et 6783 pages sera ainsi surpris de constater les remarquables évolutions des formations doctorales depuis 1984. Pour ces raisons, nous pensons que ces manifestations doivent être encouragées.

Les travaux du CEREQ

Le CEREQ, présentation

Le Centre d'Etudes et de Recherche sur les Qualifications (CEREQ) se consacre à l'analyse des relations entre formation et emploi à l'études des professions. Cet établissement public autonome placé sous la tutelle du ministère de l'Education Nationale et du ministère chargé de l'Emploi, le CEREQ est en relation avec un réseau de laboratoires universitaires. L'Institut de Recherche sur l'Economie de l'Education (IREDU), où travaille Cathy Perret fait partie du réseau CEREQ.
Les deux articles publiés; dans ce numéro

Comme Cathy Perret a travaillé sur le problème de l'emploi des docteurs, et plus précisément sur les facteurs favorables ou défavorables à l'insertion du docteur dans l'entreprise, nous lui avons demandé de contribuer à ce numéro du Magazine de la Guilde.

Nous publions donc avec plaisir deux articles de Cathy Perret. Le premier est consacré à L'influence des liens avec l'entreprise la préparation de la thèse chez les docteurs en sciences. Le suivant est consacré aux Docteurs en Sciences Humaines et Sociales dans l'entreprise. Ces deux articles apportent une analyse claire des facteurs qui facilitent l'insertion des docteurs, tant en sciences dites exactes que dans le domaine des sciences humaines. Ce dernier cas est important pour le futur. En effet, si actuellement les sciences humaines donnent paradoxalement l'impression de moins souffrir (en apparence) de la crise de l'emploi doctoral, il est probable que vu l'augmentation du nombre de doctorants (et donc de docteurs quatre ans plus tard) dans ces secteurs et le rapprochement des pratiques avec les sciences dites exactes, la question de l'emploi extra-académique des docteurs es SHS sera de première importance. Plus concrètement, alors que tout le monde s'accorde pour dire que le besoin en spécialistes des sciences humaines et sociales ne peut que croître, nous déplorons la quasi-absence de réflexions sur l'employabilité de ces spécialistes. L'article de Cathy Perret est donc d'autant plus intéressant.

[ L'influence des liens avec l'entreprise la préparation de la thèse  (version Word PC) ]
 [  Docteurs en Sciences Humaines et Sociales dans l'entreprise  (version Word PC)  ]

Auteur : Cathy Perret

Laboratoire : Irédu/Céreq

E-mail : cperret@u-bourgogne.fr

Les docteurs en sciences : L'influence des liens avec les entreprises pendant la préparation de la thèse

À l'heure où le rapport Guillaume interroge sur le tassement des conventions CIFRE, alors qu'elles symbolisent par excellence les relations entre les doctorants et les entreprises pendant la préparation de la thèse, on peut essayer de donner quelques éléments concernant l'influence de telles relations sur l'insertion professionnelle des docteurs dans le secteur extra-académique.

Rappelons que d'après l'enquête Céreq, plus du tiers des docteurs en sciences diplômé en 1994 travaillent dans le secteur privé en mars 1997 et occupent à plus de 80 % des postes dans la R&D. Le passage en entreprise paraît être un atout puisque 68 % des thésards scientifiques ayant effectué au moins une partie de leur thèse en entreprise ou des stages pendant leur thèse ont été recruté par une entreprise, contre 42 % des doctorants qui n'ont pas été en contact avec une entreprise. Mais, signalons que seulement 39 % des docteurs ayant travaillé en entreprise ont été recruté par cette même entreprise. Seulement 19 % des docteurs ont connu le monde de l'entreprise pendant leur thèse.

Sans s'en tenir aux seules conventions CIFRE qui apparaissent comme l'un des moyens privilégiés pour intégrer une entreprise, on peut relever l'impact positif du financement de la thèse par une entreprise, et l'impact positif des relations entretenues avec le monde industriel par les équipes de recherche ayant accueilli les jeunes thésards pendant la préparation de leur thèse. Le financement de la thèse par une entreprise et les relations de l'équipe de recherche du jeune docteur avec le monde industriel sont des facteurs facilitant l'accès à l'entreprise. En effet, ils permettent une meilleure connaissance du jeune docteur par l'entreprise favorable à son embauche, la constitution d'un réseau par le docteur pour sa recherche d'emploi, et ils permettent aussi au jeune docteur de bénéficier d'un signalement positif sur le marché du travail qu'il peut exploiter à son avantage.

Ainsi, dans une étude récente menée par l'Irédu, 96 % des docteurs embauchés par une entreprise sont issus d'équipes entretenant des liens avec le monde industriel. 59 % des docteurs employés par des entreprises sont issus d'équipes ayant des relations avec ces mêmes entreprises ; dans 37 % des cas, ces liens ont impliqué directement le docteur pendant la préparation de sa thèse. Pour 20 % des embauches, les relations équipes-entreprises sont essentiellement à l'origine du recrutement, indépendamment de contacts préalables entre l'entreprise et le docteur.

Contrairement à une idée souvent répandue, les relations des équipes de recherche avec les entreprises sont nombreuses et diversifiées, même pour les équipes menant essentiellement des recherches fondamentales (95 % des équipes menant principalement des recherches appliquées et 72 % des équipes tournées vers la recherche fondamentale). Ces relations peuvent être institutionnalisées, c'est-à-dire se traduire par des partenariats avec l'équipe de recherche et/ou avec les écoles doctorales, ou seulement être le fait de quelques membres de l'équipe, notamment par le biais d'expertises, de financement de colloques et de congrès scientifiques... L'opportunité de ces liens est reconnue de longue date par les entreprises qui tirent généralement parti des travaux des chercheurs des laboratoires publics. Ces liens avec la recherche publique ont pour objectif d'accroître le stock de connaissances et d'informations des entreprises, donc d'élargir leur champ de compétences dans leurs spécialités de R&D et sur des thèmes de recherche connexes.

Toutefois, il convient de modérer le bénéfice des relations avec les entreprises. En effet, les docteurs financés par une entreprise ont moins de chances d'entrer dans les organismes de recherche publics et dans l'enseignement supérieur que les thésards financés sur fonds publics. Ils peuvent alors se retrouver dans une situation délicate sur le marché du travail. Dans un contexte de retournement de conjoncture, ils peuvent pâtir de l'existence de relations traditionnelles nouées par les équipes de recherche avec certaines entreprises, puisque leurs débouchés seront réduits. Par ailleurs, on observe actuellement une tendance des entreprises à couper les liens directs qu'elles peuvent entretenir avec les jeune doctorants, notamment par le biais des financements de thèse, en préférant les équipes de recherche comme employeur des thésards et comme interlocuteur privilégié.

Dans une optique d'élargissement des compétences, les liens entre les équipes formant de jeunes docteurs et les entreprises peuvent avoir des impacts différents sur l'embauche de docteurs en tant que chercheurs. Ces recrutements de chercheurs étant envisagés dans le long terme, la thématique de thèse peut être essentielle aux yeux des entreprises. Elle contribue pour partie à nuancer l'influence positive des relations des entreprises avec des laboratoires publics de recherche, quant aux placements des étudiants dans le monde industriel. Ainsi, pour des fonctions de recherche seront principalement recrutés des docteurs dont les connaissances développées au cours de leur travail de thèse constituent des compétences utiles à long terme pour l'entreprise. C'est pourquoi l'impact de relations avec les entreprises peut être peu profitable même après le financement d'une thèse par l'entreprise, notamment lorsque ces collaborations correspondent à des besoins ponctuels et à des recherches connexes de l'activité de R&D de l'entreprise, mais aussi lorsque les connaissances développées par le thésard ont pu être appropriées par l'entreprise pendant la préparation du doctorat. En effet, dans ce dernier cas, l'embauche du docteur n'est alors plus une condition nécessaire à l'appropriation des connaissances du docteur. Par exemple, pour connaître l'intérêt du recrutement d'un candidat, un responsable de la recherche et du recrutement peut demander l'envoi de la thèse, et si celle-ci est suffisamment explicite et détaillée, il peut se contenter de la thèse et ne pas embaucher le jeune docteur.

L'adéquation entre les principaux thèmes de recherches des entreprises et les compétences des jeunes docteurs paraît être non seulement un élément déterminant pour l'embauche des chercheurs, mais elle s'accompagne également de procédures de sélection différentes des thésards (futurs docteurs) financés par les entreprises. Sur des thématiques principales de recherche, les entreprises recrutent un thésard selon leurs propres procédures. Dans ce cas, l'équipe d'accueil n'est guère consultée et le thésard leur est parfois imposé. En revanche, sur des recherches connexes et ponctuelles, le rôle des chercheurs publics pour la sélection de thésards financés est grand et s'accompagne moins fréquemment de financement de type CIFRE. Toutefois, il est important de remarquer que les petites entreprises plus soucieuses de ménager leurs partenaires tendent à éviter de recourir à des thésards sur des activités annexes de l'entreprise et privilégient alors des contrats d'études, contrairement aux grandes entreprises parvenant à structurer le milieu de la recherche. En outre, les petites entreprises accordent une place plus importante aux chercheurs des laboratoires publics, quant aux choix des futurs thésards de l'entreprise.

Les ingénieurs sont embauchés sur des postes de chercheurs, mais ils sont aussi choisis pour préparer une thèse au sein de l'entreprise en collaboration avec une équipe de recherche académique. Puisque les thésards sont prioritairement recrutés parmi les anciens stagiaires de l'entreprise, et ensuite à partir de candidatures spontanées ou sur propositions de laboratoires de recherche académique, les ingénieurs sont préférés par les entreprises parce qu'ils sont déjà connus en raison de leur passage en entreprise au cours de leur cursus de formation. À cette occasion les entreprises ont ainsi pu évaluer leur aptitude pour l'obtention d'un doctorat, ainsi que leur capacité d'adaptation à l'entreprise. Ceci explique en partie leur préférence en faveur de diplômés d'école d'ingénieurs dans le cadre d'un financement de thèse, tout comme le rôle joué par les anciens élèves des écoles d'ingénieurs.

Si le fait d'être ingénieur paraît être un atout indéniable pour entrer en entreprise, le fait d'avoir eu des contacts avec le monde des entreprises pendant la préparation du doctorat permet aux jeunes docteurs d'accroître leurs chances et de valoriser le doctorat en dehors de la seule thématique de la thèse. En effet, si les fonctions de recherche caractérisent actuellement le début de carrière des jeunes docteurs, on peut estimer que la future carrière professionnelle d'une partie d'entre eux sera similaire à celles des ingénieurs débutants dans des fonctions de recherche, c'est-à-dire qu'ils quitterons la recherche pour intégrer d'autres fonctions dans l'entreprise. Ainsi, le fait de mettre en avant d'autres savoirs plus généralistes recherchés par les entreprises constituent un atout pour une embauche. Quant aux docteurs-ingénieurs, ils seront amenés à justifier l'apport de leur doctorat par les recruteurs.

Les docteurs en SHS et le monde de l'entreprise

Quelle peut bien être la place d'un docteur dans mon entreprise ? Telle est la question qui reflète la position des responsables des ressources humaines quant à l'embauche de docteurs de SHS dans leur entreprise. Cette interrogation résume toutes les difficultés auxquelles sont confrontés les docteurs des SHS lorsqu'ils abordent le monde de l'entreprise.

La présence de docteurs SHS au sein des entreprises est anecdotique (9 % des diplômés de 1994 occupent un emploi en entreprise en éliminant l'enseignement privé d'après l'enquête Céreq). Mais la question risque de surgir compte tenu de l'écart croissant entre le nombre de diplômés et le nombre de postes dans l'enseignement supérieur et la recherche publique dans ces disciplines (Lettres, sciences humaines et sociales, sciences juridiques politiques économiques et de gestion). L'intérêt porté à leur égard par le secteur privé est réduit et se focalise seulement sur quelques spécialités pointues de certains domaines tels que la fiscalité, la comptabilité, le droit... L'entreprise souhaite alors embaucher un expert. Dans ce cas, le doctorat ou plutôt le sujet de thèse est le signal d'une compétence recherchée par les recruteurs. Le docteur peut alors tirer avantage de son diplôme de doctorat.

Cependant, pour l'embauche d'experts, il convient de souligner que la préférence du recruteur n'est pas en faveur du jeune docteur fraîchement diplômé de l'université. En effet, pour ce type de poste, le jeune docteur est directement en concurrence avec des personnes dont les compétences sont reconnues et validées par leur passé professionnel. Le jeune docteur peut alors apparaître comme le dernier recours, faute d'experts plus expérimentés. Par ailleurs, l'embauche d'un expert n'est pas toujours privilégiée puisque les entreprises peuvent recourir aux services de cabinets de consultants pour des problèmes spécifiques. Le recrutement est seulement envisagé lorsqu'il s'intègre dans le fonctionnement à long terme de l'entreprise.

Les entreprises méconnaissent les docteurs de SHS. La productivité et l'employabilité des docteurs ne sont pas évaluées, notamment en raison d'une totale ignorance du travail de thèse, des compétences mobilisées pour l'obtention du doctorat et des recherches académiques menées au sein des universités. Ceci est entretenu par l'absence de recherches menées au sein des entreprises et l'absence de relations entre les entreprises et les équipes de recherche en SHS. Les discours tenus reconnaissent et soulignent l'intérêt de la recherche dans les SHS, mais si des entreprises peuvent par exemple recourir au service d'un sociologue pour analyser l'organisation du travail, elles sont généralement plus enclines à faire appel à des cabinets de consultants. La sollicitation d'équipes universitaires reste très marginale. L'internalisation de telles études pourrait être une source d'emplois potentiels pour de jeunes docteurs ; mais pour ce type d'études, les entreprises ne perçoivent pas la pertinence d'une embauche à long terme et ne voient pas comment exploiter leurs compétences et leurs connaissances en dehors d'une étude précise correspondant à leur thème de thèse.

Cette ignorance est source de discrimination d'autant plus que les docteurs de SHS se retrouvent en concurrence avec d'autres diplômés sur le même type d'emploi. La préférence des recruteurs est nette : elle n'est pas pour les diplômés de thèse. En effet, ils n'ont pas en partie les qualités appréciées par les recruteurs, à savoir une expérience du monde de l'entreprise. Cette inexpérience de l'entreprise et leur âge ne renvoient pas de signaux positifs au recruteur qui doute de leur adaptabilité rapide dans la firme. Ainsi, les docteurs sont embauchés en fonction d'autres critères que leur diplôme de doctorat. Ces embauches dépendent notamment de leur aptitude à expliciter leurs compétences acquises pendant la préparation du doctorat ou non. On peut à cet effet signaler l'aide que peut apporter l'ANPE avec ses stages "bilans de compétences".

Dans ces disciplines, acquérir une expérience de l'entreprise par la réalisation d'une thèse en entreprise (à l'occasion d'une convention CIFRE par exemple) paraît peu réaliste. En effet, la perception de l'apport de thésards en SHS dans l'entreprise est à l'image de celle des docteurs. Comment occuper pendant trois ans un thésard alors que la durée moyenne des projets est d'une année ? Dans ce cadre, les docteurs de SHS se trouvent concurrencés par les stagiaires des grandes écoles et désavantagés compte tenu de leur coût pour l'entreprise comparativement à d'autres diplômés et de la réputation attachée aux grandes écoles. Une présentation du travail de thèse non pas seulement comme un travail homogène d'une durée de trois ans mais aussi comme la succession de projets peut constituer un atout pour une entrée dans le monde de l'entreprise.