Déroulements de carrières

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Guide du doctorant : mode d'emploi

Ce guide est le fruit du travail bénévole de doctorants et jeunes chercheurs. Tout comme le logiciel libre sur Internet, il a vocation à évoluer et se remettre à jour grâce à vos contributions. Si vous voulez participer, voici la description du mode de travail utilisé. Pour nous aider, pour faire une suggestion, ou si vous n'y trouvez pas une information que vous possedez et jugez utile, contactez : gdd-guide@jeunes-chercheurs.org.

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Subsections

Déroulements de carrières

Les carrières dépendent évidemment de nombreux facteurs dont les capacités individuelles, la personnalité, la motivation etc. mais aussi tout simplement les possibilités qui sont offertes et le fonctionnement interne de l'organisme. J'ai rassemblé ici ces derniers points qui complètent les perspectives qui sont indiquées dans les grilles de rémunération données plus haut. On trouvera donc les instances d'évaluation qui nous pilotent, les conditions d'avancement, les possibilités de mobilité, et les concours interne.

Les instances d'évaluation, de contrôle, de coordination

Le Ministère chargé de la recherche (dont le sigle à été MRT, MRE, MENESRIP, puis MENRT...) est composé de nombreuses instances où peuvent être amenés à siéger les agents les plus brillants ou du moins les mieux « côtés » (quels que soient les critères). On peut citer :

Le cabinet, composé de conseillers techniques qui sont parfois des enseignants-chercheurs ou des ingénieurs détachés, qui met en 9#9uvre la politique du Ministre.
Le CSRT (Conseil Supérieur de la Recherche et de la Technologie) qui donne son avis sur les projets du Ministre (loi, budget...), composé essentiellement de chercheurs et enseigants-chercheurs
Les DRRT (Directions Régionales à la Recherche et à la Technologie) qui sont les représentants en région du Ministre. Ce sont souvent des équipes composées de quelques chercheurs ou enseignants-chercheurs détachés (parfois à mi-temps).

A côté du Ministère, il existe d'autres instances plus ou moins autonomes. La première, la CPU (Conférence des Présidents d'Université) regroupe comme son nom l'indique les représentants des universités, qui elles, sont autonomes. Cette instance consultative est présidée par le Ministre chargé de l'Enseignement Supérieur. Elle a été créée en 1971. Son but est "de permettre aux présidents de confronter leurs expériences, mutualiser leurs connaissances et s'affirmer comme interlocuteurs incontournables de la réflexion sur l'enseignements supérieur et la recherche (exemples: relations internationales, applications informatiques, gestion...)". Il existe également l'Institut Universitaire de France, qui permet à des enseignants-chercheurs d'avoir une décharge d'enseignement pendant un certain nombre d'années en étant « détachés » à l'Institut (qui un organisme sans mur). Enfin, il y a le CNESER qui est une instance consultative.

Ensuite, chaque organisme est doté de structures chargées d'évaluer le personnel. Les principales sont le CNU (Conseil National des Universités) pour les universités et le Comité National pour le CNRS. Chacun d'eux est composé de sections en fonction de la spécialité. Pour le CNU, la liste ci-dessous donne en plus le nombre d'enseignants-chercheurs par section (chiffres 2000):

Disciplines médicales:

4201 Anatomie 133
4202 Histologie, embryologie, cytogénétique 152
4203 Anatomie pathologique 213
4301 Biophysique 232
4302 Radiologie 171
4401 Biochimie 312
4402 Physiologie 290
4403 Biologie Cellulaire 79
4404 Nutrition 45
4501 Bactériologie, virologie -hygiène 220
4502 Parasitologie 110
4503 Maladies infectieuses - maladies tropicales 57
4601 Epidémiologie, économie de la santé et prévention 93
4602 Médecine du travail et des risques professionnels 55
4603 Médecine légale 48
4604 Biostatistiques et informatique médicale 76
4701 Hématologie et transfusion 202
4702 Cancérologie - radiothérapie 108
4703 Immunologie 123
4704 Génétique 93
4801 Anesthésiologie etréanimation chirurgicale 152
4802 Réanimation médicale 64
4803 Pharmacologie fondamentale - pharmacologie clinique 130
4804 Thérapeutique 67
4901 Neurologie 92
4902 Neurochirurgie 66
4903 Psychiatrie d'adultes 57
4904 Pédopsychiatrie 33
4905 Rééducation fonctionnelle 34
5001 Rhumatologie 61
5002 Chirurgie orthopédique et traumatologique 89
5003 Dermato-vénéréologie 59
5004 Chirurgie plastique, reconstructrice et esthétique 25
5101 Pneumologie 81
5102 Cardiologie et maladies vasculaires 111
5103 Chirurgie thoracique et cardio-vasculaire 80
5104 Chirurgie vasculaire 41
5201 Hépatologie, gastro-entérologie 109
5202 Chirurgie digestive 52
5203 Néphrologie 62
5204 Urologie 68
5301 Médecine interne 166
5302 Chirurgie générale 83
5401 Pédiatrie 151
5402 Chirurgie infantile 63
5403 Gynécologie et obstétrique 101
5404 Endocrinologie et maladies métaboliques 63
5405 Biologie du développement et de la reproduction 72
5501 Oto-rhino-laryngologie 75
5502 Ophtalmologie 52
5503 Stomatologie et chirurgie maxillo-faciale 30
5601 Pédodontie 40
5602 Orthopédie dento-faciale 60
5603 Prévention, épidémiologie, économie de la santé, odontologie légale 35
5701 Parodontologie 50
5702 Chirurgie buccale, pathologie et thérapeutique, anesthésiologie et réanimation 52
5703 Sciences biologiques (biochimie, immuno, histo, embryologie, génétique, anatomie pathologique, bactériologie) 46
5801 Odontologie conservatrice, endodontie 86
5802 Prothèses (prothèse conjointe, prothèse adjointe partielle, prothèse complète, prothèse maxillo-faciale) 98
5803 Sciences anatomiques et physiologiques, occlusodontiques, biomatériaux, biophysique, radiologie 50

Disciplines pharmaceutiques

39 Sciences physico-chimiques et technologies pharmaceutiques (535)
40 Sciences du médicament (666)
41 Sciences biologiques (538)

Disciplines scientifiques et techniques

25 Mathématiques (1520)
26 Mathématiques appliquées et applications des mathématiques (1553)
27 Informatique (2257)
28 Milieux denses et matériaux (1499)
29 Constituants élémentaires (474)
30 Milieux dilues et optique (745)
31 Chimie théorique, physique, analytique (904)
32 Chimie organique, minérale, industrielle (1554)
33 Chimie des matériaux (769)
34 Astronomie, astrophysique (143)
35 Structure et évolution de la terre et des autres planètes (437)
36 Terre solide : géodynamique des enveloppes supérieures, paleobiosphère (452)
37 Météorologie, océanographie physique et physique de l'environnement (149)
60 Mécanique, génie mécanique, génie civil (1758)
61 Génie informatique, automatique et traitement du signal (1277)
62 Energétique, génie des procédés (929)
63 Electronique, optronique et systèmes (1616)
64 Biochimie et biologie moléculaire (940)
65 Biologie cellulaire (799)
66 Physiologie (773)
67 Biologie des populations et écologie (560)
68 Biologie des organismes (495)
69 Neurosciences (296)

Disciplines littéraires et des sciences humaines

07 Sciences du langage : linguistique et phonétique générales (595)
08 Langues et littératures anciennes (339)
09 Langue et littérature françaises (987)
10 Littératures comparées (205)
11 Langues et littératures anglaises et anglo-saxonnes (1530)
12 Langues et littératures germaniques et scandinaves (556)
13 Langues et littératures slaves (140)
14 Langues et littératures romanes : espagnol, italien, portugais, autres langues romanes (840)
15 Langues et littératures arabes, chinoises, japonaises, hébraïques, d'autres domaines linguistiques (291)
16 Psychologie, psychologie clinique, psychologie sociale (997)
17 Philosophie (312)
18 Arts : plastiques, du spectacle, musique, musicologie, esthétique, sciences de l'art (352)
19 Sociologie, démographie (631)
20 Anthropologie, ethnologie, préhistoire (141)
21 Histoire, civilisation, archéologie et art des mondes anciens et médiévaux (627)
22 Histoire et civilisations : histoire des mondes modernes; histoire du monde contemporain; de l'art; de la musique (891)
23 Géographie physique, humaine, économique et régionale (710)
24 Aménagement de l'espace, urbanisme (171)
70 Sciences de l'éducation (456)
71 Sciences de l'information et de la communication (449)
72 Epistémologie, histoire des sciences et des techniques (54)
73 Cultures et langues régionales (49)
74 Sciences et techniques des activités physiques et sportives (346)
75 Théologie (59)

Disciplines juridiques, politique, économiques et de gestion

01 Droit prive et sciences criminelles (1171)
02 Droit public (1010)
03 Histoire du droit et des institutions (249)
04 Science politique (251)
05 Sciences économiques (1532)
06 Sciences de gestion (1118)

Chaque section du CNU est composée d'enseignants-chercheurs dont un tiers est nommé par le Ministre et les deux autres tiers sont élus directement par les pairs. La liste des membres est consultable sur le site du Ministère. Le CNU est chargé de l'évaluation des dossiers pour la procédure de qualification et pour les déroulements de carrière.

Au CNRS, les sections du comité national sont les suivantes (avec également le nombre de chercheurs, chiffres 1997) :

Section 1 : Mathématiques et outils de modélisation (338)
Section 2 : Phénomènes physiques, théories et modèles (272)
Section 3 : Des particules aux noyaux (470)
Section 4 : Atomes et molécules- Optique et lasers- Plasmas chauds (316)
Section 5 : Matière condensée : Organisation et dynamique (345)
Section 6 : Matière condensée : Structures et propriétés électroniques (306)
Section 7 : Sciences et technologies de l'information (informatique, automatique, traitement du signal) (317)
Section 8 : électronique, semiconducteurs - Photonique - Génie électrique (294)
Section 9 : Mécanique - Génie des matériaux - Acoustique (167)
Section 10 : énergie - Mécanique des milieux fluides et réactifs - Génie des procédés (381)
Section 11 : Planète Terre : structure, histoire et évolution (247)
Section 12 : Planète Terre : enveloppes superficielles (313)
Section 13 : Physique et chimie de la Terre (146)
Section 14 : Système solaire et univers lointain (315)
Section 15 : Systèmes moléculaires complexes (291)
Section 16 : Molécules : synthèse et propriétés (290)
Section 17 : Molécules : structures et interactions (341)
Section 18 : éléments de transition, interfaces et catalyse (370)
Section 19 : élaboration, caractérisation et modélisation du solide (388)
Section 20 : Biomolécules : structures et mécanismes d'action (374)
Section 21 : Biomolécules : relations structure - fonctions (307)
Section 22 : Thérapeutique et médicaments : concepts et moyens (234)
Section 23 : Génomes - Structures, fonctions et régulations (404)
Section 24 : Biologie cellulaire - Virus et parasites 327Section 25 : Interactions cellulaires (345)
Section 26 : Fonctions du vivant et régulation (337)
Section 27 : Biologie végétale (267)
Section 28 : Biologie du développement et de la reproduction (290)
Section 29 : Fonctions mentales - Neurosciences intégratives - Comportements (277)
Section 30 : Diversité biologique - Populations - écosystèmes et évolution (334)
Section 31 : Hommes et milieux : évolution, interactions (206)
Section 32 : Mondes anciens et médiévaux (282)
Section 33 : Formation du monde moderne (205)
Section 34 : Représentations - Langages - Communication (169)
Section 35 : Pensée philosophique - Sciences des textes - Création artistique, scientifique et technique (203)
Section 36 : Sociologie - Normes et règles (289)
Section 37 : économie et société (177)
Section 38 : Unité de l'homme et diversité des cultures (204)
Section 39 : Espaces, territoires et sociétés (121)
Section 40 : Politique, pouvoir, organisation (207)

Elles sont composées de membres nommés (un tiers) et élus (deux tiers) appartenant aux corps représentés dans les labos du CNRS (avec trois collèges). Les sections sont regroupées par départements scientifiques : Physique Nucléaire et Corpusculaire, Sciences Physiques et Mathématiques, Sciences Pour l'Ingénieur, Sciences Chimiques, Sciences De la Vie, Sciences de l'Homme et de la Société et Sciences et Technologie de l'Information et de la Communication.

L'avancement

Les conditions d'avancement sont fixées pour tous les statuts. L'avancement peut se faire par changement de corps ou par changement de grade, et soit par « sélection professionnelle » (sorte de mini examen) soit « au choix » (au vote !).

J'ai indiqué ci-dessous les conditions concernant les principaux corps. Pour l'avancement au choix :

Passage d'IE2 à IE1 : 9 ans d'ancienneté dans le grade IE2 + 813#13 échelon depuis au moins un an
Passage d'IE1 à IEHC : 513#13 échelon d'IE1 depuis au moins 2 ans
Passage d'IR2 à IR1 : 913#13 échelon d'IR2
Passage de IE2,IE1, IEHC à IR2 : 10 ans de services publics (contractuel ou titulaire) + > 35 ans
Passage de CR2 à CR1 : 4 ans d'ancienneté dans le grade CR2
Passage de CR1 à DR2 : 3 ans d'ancienneté dans la grade CR1
Passage de DR2 à DR1 : 4 ans d'ancienneté dans le grade DR2
Passage de DR1 à DRCE : 18 mois d'ancienneté au 313#13 échelon du grade DR1

Pour l'avancement par sélection professionnelle :

Passage d'IR2 à IRHC : 8 ans d'ancienneté dans le grade IR2 + 713#13 échelon
Passage d'IR1 à IRHC : 8 ans d'ancienneté dans le corps IR

Il faut savoir que lorsque vous changez de grade ou de corps (suite à un concours externe ou interne ou suite à une promotion), vous rejoignez dans la nouvelle grille l'échelon dont l'indice est égal (ou à défaut immédiatement supérieur) à votre indice actuel. Par exemple, si vous êtes IE au 413#13 échelon (indice égal à 425) et que vous êtes promu IR, vous rejoindrez le deuxième échelon (indice égal à 436). Toutefois, vous conserverez, en principe, votre ancienneté dans l'échelon. La règle peut parfois être plus compliquée, aussi il vaudra mieux vous référer aux statuts.

La mobilité

Les fonctionnaires peuvent bénéficier des dispositions concernant la mobilité: mise à disposition, détachement, disponibilité, position hors cadre...

La mise à disposition Un fonctionnaire peut, avec son accord, être mis à la disposition :

D'une administration de l'état ou d'un établissement public de l'état à caractère administratif
D'un organisme d'intérêt général, public ou privé ;
D'un organisme à caractère associatif qui assure une mission d'intérêt général ;
D'une organisation internationale intergouvernementale.

La mise à disposition d'un fonctionnaire est prononcée par arrêté du ministre dont il relève. Cette mise à disposition est subordonnée à une demande ou à un accord du ministre ayant autorité sur l'administration. Elle ne peut intervenir qu'après signature d'une convention passée entre l'administration gestionnaire et l'organisme d'accueil. Cette convention prévoit le remboursement par l'organisme d'accueil de la rémunération du ou des fonctionnaires intéressés. Elle peut toutefois prévoir l'exonération partielle ou totale, temporaire ou permanente, de ce remboursement.

La convention est conclue pour une période dont la durée ne peut excéder six ans. Elle peut être renouvelée. La durée de la mise à disposition ne peut excéder trois ans mais est renouvelable.

La mise à disposition cesse de plein droit lorsqu'un emploi de même nature devient vacant ou lorsque est créé un emploi budgétaire correspondant à la fonction remplie par le fonctionnaire intéressé et permettant la nomination ou le détachement d'un fonctionnaire. L'agent concerné bénéficie d'une priorité pour obtenir son détachement dans cet emploi. La mise à disposition peut prendre fin avant le terme qui lui a été fixé à la demande du fonctionnaire, de l'administration ou de l'organisation d'accueil ou du ministre ayant autorité sur le corps auquel appartient le fonctionnaire.

Le fonctionnaire mis à disposition demeure dans son corps d'origine et continue à percevoir la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupe. Le fonctionnaire mis à disposition dans les cas prévus aux 2o et 3o ne peut percevoir aucun complément de rémunération. Toutefois, cette disposition ne fait pas obstacle à l'indemnisation des frais et sujétions auxquels il s'expose dans l'exercice de ses fonctions.

À la fin de sa mise à disposition, s'il ne peut être affecté aux fonctions qu'il exerçait auparavant dans son administration d'origine, il reçoit une affectation dans l'un des emplois que son grade lui donne vocation à occuper.

Le détachement Le détachement d'un fonctionnaire ne peut avoir lieu que dans l'un des cas suivants :

Détachement auprès d'une administration ou d'un établissement public de l'état dans un emploi conduisant à pension du code des pensions civiles et militaires de retraite ;
Détachement auprès d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public en relevant ;
Détachement pour participer à une mission de coopération
Détachement auprès d'une administration de l'état, d'un établissement public de l'état, d'une entreprise publique, d'un groupement d'intérêt public, dans un emploi de l'administration ne conduisant pas à pension du code des pensions civiles et militaires de retraite ;
Détachement auprès d'une entreprise ou d'un organisme privé d'intérêt général ou de caractère associatif assurant des missions d'intérêt général
Détachement pour dispenser un enseignement à l'étranger ;
Détachement pour remplir une mission d'intérêt public à l'étranger ou auprès d'une organisation internationale intergouvernementale ; Détachement pour effectuer une mission d'intérêt public de coopération internationale ou auprès d'organismes d'intérêt général à caractère international.
Détachement pour exercer les fonctions de membre du Gouvernement ou une fonction publique élective lorsque cette fonction comporte des obligations empêchant d'assurer normalement l'exercice de la fonction.
Détachement auprès d'une entreprise privée, d'un organisme privé ou d'un groupement d'intérêt public pour y exécuter des travaux de recherche d'intérêt national ou pour assurer le développement dans le domaine industriel et commercial, de recherches de même nature ; un tel détachement ne peut être prononcé que si l'intéressé n'a pas eu, au cours des cinq dernières années, soit à exercer un contrôle sur l'entreprise, soit à participer à l'élaboration ou à la passation de marchés avec elle ;
Détachement pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à l'un de ces emplois ;
Détachement pour exercer un mandat syndical ;
Détachement auprès d'un député à l'Assemblée nationale, d'un sénateur ou d'un représentant de la France au Parlement européen ;
Détachement pour contracter un engagement dans une formation militaire de l'armée française.

Le détachement de courte durée ne peut excéder six mois ni faire l'objet d'aucun renouvellement. À l'expiration du détachement de courte durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son emploi antérieur.

Le détachement de longue durée ne peut excéder cinq années. Il peut toutefois être renouvelé par périodes n'excédant pas cinq années. Le détachement de longue durée prononcé pour effectuer une mission d'intérêt public de coopération internationale ne peut toutefois excéder deux années. Il peut être renouvelé une fois, pour une durée n'excédant pas deux années.

Il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant soit à la demande de l'administration ou de l'organisme d'accueil, soit de l'administration d'origine. Lorsqu'il est mis fin au détachement à la demande de l'administration ou de l'organisme d'accueil, le fonctionnaire continue, si son administration d'origine ne peut le réintégrer immédiatement, à être rémunéré par l'administration ou l'organisme d'accueil jusqu'à ce qu'il soit réintégré dans son administration d'origine dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le fonctionnaire peut également demander qu'il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant. Il cesse d'être rémunéré si son administration d'origine ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration.

À l'expiration du détachement de longue durée, et sous réserve des dispositions de l'article suivant, le fonctionnaire détaché est obligatoirement réintégré, à la première vacance, dans son corps d'origine et affecté à un emploi correspondant à son grade. Le fonctionnaire a priorité pour être affecté au poste qu'il occupait avant son détachement.

Les membres des corps de personnels enseignants en fonctions dans un établissement d'enseignement peuvent, sur leur demande, être détachés auprès d'une entreprise publique ou privée pour y effectuer un stage lié à la nature de l'enseignement dont ils sont chargés. Le détachement ne peut excéder une année. La période de détachement doit coïncider avec les limites d'une année scolaire. Les intéressés, à l'expiration de leur détachement, sont obligatoirement réintégrés dans leur corps d'origine et dans leurs fonctions antérieures. Un fonctionnaire ne peut, au cours de sa carrière, bénéficier, en exécution du présent titre, que de deux périodes de détachement.

La position hors cadre Le fonctionnaire comptant au moins quinze années de services effectifs civils et militaires ou de service national valables pour la constitution du droit à pension et remplissant les conditions pour être détaché soit auprès d'une entreprise publique, soit auprès d'une administration dans un emploi ne conduisant pas à pension du régime général des retraites, ou détaché auprès d'un organisme international, peut, sur sa demande, être placé en position hors cadres, pour servir dans cette administration ou entreprise ou dans cet organisme.

Toutefois, par dérogation, le fonctionnaire détaché depuis cinq années dans une organisation internationale peut, sur sa demande, être placé en position hors cadres. Le fonctionnaire placé dans cette position cesse de bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. La mise hors cadres ne peut excéder cinq années. Elle est renouvelée par périodes n'excédant pas cinq années par arrêté du seul ministre dont relève le fonctionnaire intéressé.

À l'expiration de chaque période de mise hors cadres, le fonctionnaire peut solliciter sa réintégration dans son corps d'origine. Celle-ci est prononcée de plein droit, par arrêté du ministre intéressé, à la première vacance. Le fonctionnaire réintégré est affecté à un emploi correspondant à son grade.

La disponibilité La disponibilité est prononcée par arrêté ministériel, soit d'office, soit à la demande de l'intéressé. La mise en disponibilité sur demande de l'intéressé peut être accordée, sous réserve des nécessités du service, dans les cas suivants :

études ou recherches présentant un intérêt général : la durée de la disponibilité ne peut, en ce cas, excéder trois années, mais est renouvelable une fois pour une durée égale ;
Pour convenances personnelles : la durée de la disponibilité ne peut, dans ce cas, excéder trois années ; elle est renouvelable mais la durée de la disponibilité ne peut excéder au total six années pour l'ensemble de la carrière.

La mise en disponibilité peut être prononcée sur la demande du fonctionnaire, pour exercer une activité relevant de sa compétence, dans une entreprise publique ou privée, à condition :

qu'il soit constaté que cette mise en disponibilité est compatible avec les nécessités du service ;
que l'intéressé ait accompli au moins dix années de services effectifs dans l'administration ;
que l'activité présente un caractère d'intérêt public, à raison de la fin qu'elle poursuit ou du rôle qu'elle joue dans l'économie nationale ;
que l'intéressé n'ait pas eu, au cours des cinq dernières années, soit à exercer un contrôle sur l'entreprise, soit à participer à l'élaboration ou à la passation de marchés avec elle.

La mise en disponibilité prononcée au titre du présent article ne peut excéder trois années mais peut être renouvelée une fois pour une durée égale.

La mise en disponibilité peut être également prononcée sur la demande du fonctionnaire, pour créer ou reprendre une entreprise. L'intéressé doit avoir accompli au moins trois années de services effectifs dans l'administration. La mise en disponibilité prévue au présent article ne peut excéder deux années.

La mise en disponibilité est accordée de droit au fonctionnaire, sur sa demande :

Pour donner des soins au conjoint, à un enfant ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie graves;
Pour élever un enfant âgé de moins de huit ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne;
Pour suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions du fonctionnaire.

La mise en disponibilité est également accordée de droit, pendant la durée de son mandat et sur sa demande, au fonctionnaire qui exerce un mandat d'élu local.

La mise en disponibilité prononcée en application des dispositions ci-dessus ne peut excéder trois années. Elle peut être renouvelée deux fois dans les cas visés au 111#11 ci-dessus et sans limitation dans les autres cas, si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies.

Le fonctionnaire mis en disponibilité sur sa demande doit solliciter sa réintégration deux mois au moins avant l'expiration de la période de disponibilité en cours. La réintégration est de droit. Si la durée de la disponibilité n'a pas excédé trois années, l'une des trois premières vacances doit être proposée au fonctionnaire. Le fonctionnaire qui refuse successivement trois postes qui lui sont proposés peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire.

Les concours interne (pour les ingénieurs)

Les conseils qui suivent concernent les personnels ingénieurs. Ils viennent de Mr Dutheil (que je remercie) et je les synthétise avec son accord :

En général, un arrêté publié au JO signale l'ouverture du concours, avec les dates et les profils. Les dossiers sont disponibles dans les centres organisateurs. Pour se présenter, il existe des règles d'ancienneté (voir ci-dessus) qui figurent dans le texte régissant les statuts. Le concours interne pour les ITA ou IATOS est constitué de deux phases: admissibilité (étude du dossier), admission (audition). Chacune des épreuves est notée de 0 à 20 et affectée d'un coefficient. Seuls sont auditionnés les candidats ayant été déclarés admissibles. En général, le nombre d'admissibles est deux à trois fois supérieur au nombre d'emplois offerts. La valeur professionnelle des candidats admis à concourir est évaluée par un jury composé conformément aux dispositions prévues par le statut. Le jury est souverain et agit en toute indépendance par rapport à l'autorité hiérarchique. Il établit ses propres critères d'évaluation sur la base de l'égalité des chances et de traitement pour chaque candidat. La sélection opérée par le jury dépend du niveau des candidats, de leur adéquation à la B.A.P., à la spécialité et éventuellement au profil du ou des emplois mis au concours, mais aussi du nombre de postes à pouvoir. Le rapport d'activité fait par le candidat et le rapport d'aptitude professionnelle fait par le chef de service sont les pièces maîtresses du dossier. D'eux dépendra l'admissibilité du candidat.

Le rapport d'activité

Il doit être le plus complet possible tout en étant bien construit, avec des articulations logiques. Le candidat doit décrire les différentes activités liées à sa fonction principale durant les cinq dernières années. Il ne s'agit en aucun cas de faire un curriculum vitae. Le rapport d'activité a pour but de préciser votre expérience et votre niveau de qualifications. Le plus simple est de reprendre année par année : quand ? Quelles étaient mes fonctions ? Quelles tâches m'étaient confiées ? Comment ai-je évolué ? L'idéal est d'entreprendre ce travail à deux. A la fin, il faut se demander : sait-on ce que je fais et ce que je suis capable d'entreprendre ? Exemples de questions: comment ai-je pu m'approprier de nouveaux savoirs ? dans quels domaines puis-je les appliquer ? comment puis-je les faire reconnaître ? quel est le champ de mes activités ? quelle est ma place au sein du laboratoire ? quelles tâches m'ont été confiées ? Comment mon expérience a-t-elle développé de nouvelles compétences ? A quel degré de technicité et d'autonomie suis-je arrivé ? Comment me suis-je adapté à l'utilisation des nouvelles technologies et comment mon travail en a t-il été amélioré ?

De la même façon qu'il n'y a pas de dossier type, il n'y a pas de plan type. Une notion doit néanmoins toujours rester présente à l'esprit du candidat : tous les points notés lors de la 1ér étape doivent s'articuler dans un enchaînement logique. Le rapport commence par une introduction. Ce peut être une brève présentation (corps, grade, ancienneté) et un rapide survol de son environnement professionnel (courte présentation de son établissement et de son service). Les points à aborder dans le corps du rapport sont :

La description des fonctions actuelles et la description technique du métier exercé.
La façon dont on y est arrivé, en remontant sur les 5 dernières années (ce qui n'exclut pas des références antérieures, mais ne pas trop s'y attarder) :
Compétences requises pour l'exercice du métier et acquisition de ces compétences (aborder la formation).
Responsabilités exercées, degré d'initiative, autonomie, encadrement d'autres agents.
Ne pas oublier d'aborder les difficultés rencontrées et les expliquer.

Dans le corps du rapport on préférera une articulation logique à une articulation purement chronologique (mais les deux ne sont pas forcément incompatibles), de façon à montrer que les compétences acquises permettent l'accès à une catégorie supérieure. Le conseil de base est celui-ci : le rapport doit décrire des fonctions et des compétences correspondant (au moins) au corps postulé et en adéquation à la spécialité et/ou au profil du poste. Le candidat doit susciter l'intérêt dit jury, savoir se mettre en avant, tout en s'appuyant sur l'existant. Le rapport doit être technique. Le jury doit être en mesure, après l'avoir lu, d'apprécier le travail du candidat (savoir ce qu'il fait) et d'en situer le niveau dans la hiérarchie des corps. Il est intéressant pour cela de mentionner des éléments quantitatifs.

Il faut insister sur les acquis nouveaux, sur l'accroissement de son savoir-faire. S'il est possible de citer des stages de formation professionnelle, des diplômes nouveaux, le dossier n'en sera que meilleur. Il faut faire ressortir la volonté de se perfectionner. Dans le cadre de la formation, les candidats ont souvent tendance à ne retenir que les stages "externes". Or il peut y avoir formation sur le lieu même du travail. Il ne faut surtout pas omettre de préciser le degré des responsabilités exercées, que celles-ci se traduisent par l'encadrement d'autres agents ou par l'importance des tâches confiées. Un autre élément enfin à ne pas oublier est sa capacité d'initiatives personnelles. Plus la marge d'autonomie est grande, meilleur est le dossier : c'est le gage de la technicité du candidat et de la confiance qui lui est accordée. Il ne faut pas occulter ses points faibles, ses lacunes. Un agent peut avoir, au cours des 5 années précédant le concours, changé d'établissement et/ou de fonctions. Ceci doit être clairement mentionné et expliqué. Comme au paragraphe précédent, il faut essayer d'en dégager les points positifs: capacités d'adaptation, mobilité... Un agent, au moment du concours, peut être en fonction dans un laboratoire sur le point de fermer. Son activité est de ce fait souvent réduite. Il faut alors, dans le rapport, insister sur ses compétences plus que sur ses fonctions. Certains agents sont affectés sur deux mi-temps, avec des fonctions qui ne sont pas forcément identiques. Il faut, tout en reprenant les points développés ci-dessus, (techniques, responsabilités... ) faire ressortir ce que chaque mi-temps apporte à l'autre.

Le rapport doit être clair, d'accès facile (ne pas hésiter à aller à la ligne, phrases courtes...). Le rapport doit être, si possible, dactylographié et exempt de fautes d'orthographe. Le rapport ne doit pas être trop court, ni d'une longueur excessive. Le volume est en général proportionnel au corps postulé. Si vous ne disposez pas d'assez de place sur l'espace imparti, joignez une feuille complémentaire (conseil pratique : agrafez vos feuilles pour éviter les disparitions malencontreuses...)

Tout ce qui est important doit être contenu dans le rapport; il faut éviter les renvois dans des annexes qui par ailleurs ne sont pas autorisées. Il faut utiliser- la feuille intitulée "liste des travaux". Si dans le contenu du rapport, l'agent mentionne qu'il a été cité dans x publications, on précise les- dites publications sur la fiche citée ci-dessus. Pour les publications, attention à 2 éléments :

la valeur de la publication est appréciée en fonction de la notoriété de la revue et de son audience. Il faut donc faire ressortir les publications paraissant dans des revues reconnues. Il n'est pas judicieux de citer des publications anciennes dans le rapport s'il n'y en a pas eu depuis 10 ou 15 ans (sauf si cette interruption est clairement justifiée : ceci peut être préjudiciable). Cette liste des travaux ne se réduit pas aux publications. L'agent peut y faire figurer tout type de réalisation sous réserve qu'elle ait une importance suffisante par rapport au corps postulé (brochures, rapports internes, réalisations techniques... ).

La conclusion doit être courte. Elle souligne les points forts du rapport, en y ajoutant éventuellement un "plus" (ce peut être une information qu'on n'a pas pu glisser dans le rapport). Enfin, il faut joindre un organigramme clair du service faisant ressortir la place de l'agent (obligatoire). Un organigramme fonctionnel est préférable à un organigramme hiérarchique. Une fois le rapport terminé il est conseillé de le faire lire par une (ou plusieurs) personnes).

Rapport d'aptitude professionnelle (rédigé par le chef de service)

L'objectif de ce document est d'apporter une aide pour la confection du rapport d'aptitude professionnelle en vue d'une participation aux concours internes. Un rapport bien fait est le témoignage de l'importance accordé par le chef de service à la carrière de l'agent placé sous son autorité.

Le rapport doit décrire des fonctions et des compétences correspondant (au moins) au corps postulé et en adéquation à la spécialité et/ou au profil de poste. Le dossier doit faire ressortir des éléments valorisants. Le rapport doit être technique. Le jury doit être en mesure, après l'avoir lu, d'apprécier le travail du candidat (savoir ce qu'il fait) et d'en situer le niveau dans la hiérarchie des corps. Il est intéressant pour cela de mentionner des éléments quantitatifs. Il faut insister sur les acquis nouveaux, sur l'accroissement des savoir-faire du candidat. Il convient de faire ressortir la volonté de l'agent de se perfectionner et de s'adapter aux techniques nouvelles. Il est nécessaire de préciser le degré de responsabilités de l'agent, que celles-ci se traduisent par l'encadrement d'autres personnels et/ou par l'importance des tâches confiées. Il faut également souligner sa capacité d'initiatives personnelles : plus la marge d'autonomie du candidat est grande, meilleur est le dossier, c'est le gage de sa technicité et la preuve de la confiance qui lui est accordée.

Le rapport doit être dactylographié : il est plus facile à lire par le jury. Un rapport manuscrit apparaît maintenant comme un désintérêt du chef de service pour la carrière de l'agent et une volonté de ne pas appuyer la candidature. Pour une lecture rapide, il est nécessaire de bâtir un plan. Ceci permet d'ordonner les activités du candidat. L'absence de plan entraîne un exposé "fouillis" où le jury a du mal à se retrouver.

Un rapport trop court est traduit comme un manque d'envergure du candidat et/ou une volonté du chef de service de ne pas appuyer le dossier. Un rapport trop long a tendance à mettre sur le même plan l'important et le détail. Il faut donc trouver le juste milieu (1 à 2 pages) : un bon rapport doit être synthétique et précis.

Il est utile de mentionner quelques erreurs rencontrées dans un certain nombre de dossiers :

certains dossiers n'évoquent que les qualités morales du candidat (bon esprit, assidu, ponctuel, courageux, etc... ). Après avoir lu ce type de dossier, le jury ne sait pas ce que fait le candidat... et l'élimine. Sur ce domaine, 2 à 3 lignes suffisent.
d'autres dossiers décrivent les activités du service et du laboratoire et non les fonctions du candidat. C'est l'agent qui doit être apprécié et non sa structure de travail.
des dossiers consacrent une trop grande partie à l'historique de la carrière de l'agent. Là encore, quelques lignes suffisent, en insistant sur les éléments qui éclairent la situation actuelle.
des chefs de service, pour défendre leur candidat, assènent des affirmations du genre "mon candidat est le meilleur", "ne pas le recevoir serait une injustice". Certains vont même jusqu'à accuser l'administration de leur établissement ou l'administration centrale d'être responsable de l'absence de promotion du candidat. De telles remarques dans un dossier vont à l'encontre du but recherché. Elles sont déplacées et peuvent être considérées par le jury comme une atteinte à sa souveraineté et son indépendance.

L'évolution des salaires

Les salaires évoluent essentiellement en fonction de la valeur du point d'indice. Ils peuvent également augmenter suite à une augmentation de l'indice associé à l'échelon. La valeur du point a varié entre 1990 et 2000 comme présenté sur la figure

**Figure:** L'évolution de la valeur de l'indice et de l'inflation (base 100 en 1990). Sources: Ministère de la fonction publique et INSEE.
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La revalorisation du point d'indice est donc inférieure à l'inflation. Néanmoins, les fonctionnaires ont pu voir leur pouvoir d'achat progresser en raison des changements d'échelon (voire de grade ou de corps), même si ces changements ne sont pas sensés compenser le pouvoir d'achat mais prendre en compte l'ancienneté. Il demeure qu'un débutant sur un poste en 1990 avait une rémunération supérieure (en tenant compte de l'inflation) à celle d'un débutant en 2000.

Un dernier élément est à prendre en compte dans les perspectives d'avenir des fonctionnaires : le budget de l'Etat. En effet, les hausses de salaires dépendent en grande partie des moyens dont dispose l'Etat et des contraintes auxquelles il doit faire face. Parmi ces contraintes, la démographie joue un grand rôle. Par exemple, dans les années 70 et 80, à la suite des recrutements importants qui ont eu lieu lors des décennies précédentes, le budget a dû augmenter (à effectifs constants) pour prendre en compte l'ancienneté, ou parfois les avancements ont dû être freinés pour éviter une trop forte hausse du budget. Aujourd'hui, avec les départs en retraites qui vont être importants dans les années qui viennent (40% des effectifs d'ici 2010), le même budget devrait permettre des avancements ou des hausses de salaires plus facilement. En effet, on va (peut être) procéder au remplacement d'un agent arrivé à la fin de sa grille de rémunération par un nouvel agent qui débutera au premier échelon de cette grille... 36#36

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Dernière modification de cette page: Friday, January 24, 2003