E Annexe - La notion de bilan de compétence

E.1 L’histoire du concept vue par la GDD

Soyons honnètes, les auteurs de ce Guide ne savent pas précisément comment à été inventé le concept de bilan de compétences. L’idée de faire le point non pas seulement du cursus de l’individu mais aussi de ses compétences est pour nous assez évidente.

Dans le rapport HotDocs, l’aspect compétences est fortement souligné et la thèse présentée non pas comme un N + 1ème diplôme qui viendrait compléter un CV mais comme une véritable expérience professionnelle qui permet donc à l’individu de développer ses compétences et d’exprimer son potentiel.

Dans le Contrat de thèse, nous proposions déjà un livret doctoral qui ferait le point du travail accompli, des formations complémentaires et compétences acquises.

Enfin, depuis 1995, au travers de multiples occasion (forums docteurs/entreprises, doctoriales¹⁸, salons professionnels, débats publics), l’idée de valoriser un ensemble de compétences et une expérience est apparue omniprésente. Il était donc naturel d’opter pour une démarche centrée sur la notion de compétences pour valoriser l’expérience professionnelle constituée par la formation doctorale. Ceci explique la démarche retenue dans ce guide et aussi celle du projet DocNet.

Ce n’est que très récemment que nous avons découvert l’activité qui s’est développée autour de la notion de bilan de compétences. En plaçant l’individu au coeur de la problématique de l’employabilité, le bilan de compétences est un enjeu politique. Chacun, patronat et syndicats et même partis politiques voulant récupérer le concept à sa sauce... Enfin, sachant que l’établissement d’un bilan de compétences n’est pas chose facile, de nombreux dispositifs de formation se sont développés. Et pour cette raison, le bilan de compétences est un enjeu économique. La bibliographie que nous donnons en fin de cette section vous permettra d’en savoir plus.

Sans prétendre être des experts du sujet, les débats et discussions qui ont entouré la notion de bilan de compétences sont intéressantes. Outre leur intérêt propre, elles éclairent les enjeux à moyen et long terme de l’utilisation de ce concept dans le monde des formations doctorales.

Le concept a souvent été critiqué parce qu’il fait reposer l’employabilité du salarié exclusivement sur son profil de compétences et non pas sur la formation et certains “intégristes” de l’individualisme vont évidemment pousser la logique jusqu’à dévaloriser les diplômes. Sans tomber dans ces excès, on peut aussi y voir un aspect positif : valoriser les compétences individuelles peut contribuer à atténuer certains effets d’étiquettes qui sont très pesants. Trop souvent en effet, nous avons tendance en France à nous reposer sur des hiérarchies immuables¹⁹ sans prendre toujours le temps d’évaluer les personnes. De ce point de vue la démarche du bilan de compétences est intéressante.

Autre critique : une focalisation excessive sur cet outil conduit à faire oublier que l’expression de son potentiel par le salarié dépend certes de lui mais aussi de la qualité du management dans son environnement professionnel. C’est effectivement un point dont nous sommes conscients : il est évident que la valorisation des formations doctorales au travers d’un outil d’affichage des compétences des docteurs est indissociable d’une action forte d’amélioration des conditions d’encadrement et de travail de ces jeunes chercheurs. Une des motivations historiques du Contrat de Thèse est précisément le constat d’un fantastique gâchis de talents individuels par un encadrement de mauvaise qualité. Notre action se fera toujours simultanément sur les deux fronts et de manière à souligner que l’individu n’exerce son potentiel que dans un terrain favorable.

Sans prétendre faire le tour des ouvrages qui ont été publiés sur le sujet, voici quelques références qui semblent assez générales :

• Rapport de l’inspection générale des affaires sociales 1997 La Documentation Française.
• Le Bilan de compétences, Michel Joras, PUF (2000), ISBN 2130470521.
• Li bilan des compétences, Claude Levy-Leboyer, Organisation eds (1999 ISBN 2708115340.

E.2 Le dispositif réglementaire

Au début des années 1990, un dispositif institutionnel a été mis en place pour permettre aux salariés de bénéficier de congés et de financements pour mettre au point leur bilan de compétences. Attention car ce qui est proposé avec DocNet ne rentre pas dans ce cadre. Nous donnons ces éléments ici à titre indicatif et parce que cela est susceptible de vous servir ultérieurement dans votre vie post-doctorale.

La loi pertinente est la loi numéro 91-1405 du 31 déc. 1991. Elle stipule les conditions pour qu’un salarié bénéficie d’un congé pour bilan de compétences (Article²⁰ L.931.21 et Article L.931-26). Elle borne la durée du congé (Article L.931-22 et Article L.931-23) et précise les modalités de demande d’un tel congé et discute des modalités de financement d’un bilan de compétences (Article L.931-24 et Article L.931-25). Certains détails concrets sont précisés par un décrèt du Conseil d’État (Article L.931-27). Elle stipule aussi que l’établissement d’un bilan de compétences est un acte volontaire et que c’est le salarié qui décide de le faire ou de ne pas le faire (Article L.900-4.1).

Le dispositif réglementaire prévoit l’existence de centres agrées. L’article R.931-27 stipule que :

Ceci dit, il existe de nombreux cabinets non agréés qui proposent aussi des prestations d’élaboration de profil de compétences mais dans ce cas, le salarié ne peut prétendre bénéficier des conditions énoncées plus haut.

Dernière modification de cette page: Monday, March 24, 2003