B Contrats de droit privé

Cette sous-section s’interesse maintenant aux spécificités du Contrat à Durée Déterminée de droit privé.

B.0.1 Période d’essai

Prévoir une période d’essai dans un contrat à durée déterminée n’est pas une obligation. Toutefois, lorsqu’elle existe, référence doit en être faite sur le contrat de travail (Article L122-3-2 du Code du Travail).

La période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir excéder deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois, et un mois dans les autres cas.

Cependant, si des usages ou les dispositions de la convention collective prévoient des durées moindres, ce seront ces dispositions qui fixeront la durée maximale de l’essai.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

En pratique, sachez que :

• la durée d’une période d’essai exprimée en jours se décompte en jours travaillés ;
• la durée d’une période d’essai exprimée en semaine se décompte par semaines civiles quel que soit le nombre de jours travaillés par semaine et par le salarié ;
• la durée d’une période d’essai exprimée en mois se décompte en mois calendaires sur une période de date à date.

Enfin, la durée de la période d’essai peut être différente pour les contrats liés à la politique de l’emploi !

B.0.2 Indémnités pour perte d’emploi

A l’issue de votre CDD, si vous ne retrouvez pas du travail de suite, vous aurez droit à des indemnités pour perte sauf dans les cas suivants :

• contrat de travail saisonnier,
• contrat d’usage,
• contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant leurs vacances,
• contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour permettre de bénéficier d’un complément de formation professionnelle,
• conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue d’un contrat à durée déterminée (CDD), ou refus par le salarié du CDI proposé par l’employeur pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente,
• rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié,
• faute grave du salarié,
• rupture due à un cas de force majeure,
• rupture du contrat pendant la période d’essai.

B.0.3 La démission

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un Contrat à durée déterminée (Article L122-3-8 du Code du Travail).

En effet, seuls trois cas sont admis par la loi pour la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée. Il s’agit de l’accord amiable, de la faute grave et de la force majeure.

La démission est le souhait pour le salarié de rompre un contrat de travail au nom d’une raison personnelle dont il n’a pas à justifier de la nature ni des motifs. Ce cas de figure n’étant pas repris dans les trois situations de rupture légalement admises, il est légalement interdit de démissionner d’un CDD.

En principe donc la démission n’est pas possible, toutefois la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a prévu la possibilité d’une rupture du contrat à l’initiative du salarié dans l’hypothèse où celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.

Dans ce cas, sauf accord des parties, le salarié doit respecter un préavis.

La durée du préavis, qui au total ne peut dépasser deux semaines, est calculée de la manière suivante :

• soit le contrat comporte un terme précis : la durée du préavis est de 1 jour par semaine de la durée totale du contrat (renouvellement inclus),
• soit le contrat ne comporte pas de terme précis : la durée de préavis est de 1 jour par semaine de la durée effectuée.

La rupture du contrat par le salarié en dehors de la faute grave, de la force majeure ou de la conclusion d’un contrat à durée indeterminée ouvre droit au profit de l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Lorsque le salarié souhaite quitter l’entreprise parce qu’il estime que le comportement de l’employeur devient inacceptable ou qu’il ne respecte pas le contrat de travail, il doit alors constater, si c’est le cas, la faute grave de l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception et en tirer comme conséquence la rupture immédiate du contrat en cours (celle-ci prenant effet à réception de la lettre). Il ne s’agira alors nullement d’une démission mais d’une rupture du fait de l’employeur.

A noter que ces dispositions s’appliquent en particulier aux emplois jeunes. En effet, par un jugement du 10 octobre 2001, publié en intégralité, la cour d’appel de Montpellier qualifie le contrat emploi jeune comme étant à durée déterminée.

Dernière modification de cette page: Monday, March 24, 2003