Généralités sur le contrat de travail

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Généralités sur le contrat de travail

Définition du contrat de travail

Il n'existe pas définition légale du contrat de travail. La Jurisprudence, quant à elle, considère qu'il y a contrat de travail lorsqu'une personne s'engage à effectuer une prestation pour le compte et sous la direction d'une autre, en échange d'une rémunération, que celle-ci soit en argent ou en nature.

L'élément essentiel du contrat de travail est, en tout état de cause, le lien de subordination entre l'employeur et l'employé.

La conclusion du contrat de travail

La validité du contrat de travail est subordonnée au respect des quatre conditions essentielles suivantes : capacité de contracter des parties, existence de leur libre consentement, objet certain et cause licite.

Si ces conditions essentielles ne sont pas remplies, le contrat de travail est nul. Toutefois, les effets produits par le contrat jusqu'au moment de sa nullité subsistent. Ainsi, le salarié peut prétendre à la rémunération liée au travail exécuté et selon les circonstances, à certaines indemnités.

En outre, le contrat peut être oral ou écrit, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Toutefois, selon le droit communautaire, l'employeur doit informer le salarié par écrit des éléments essentiels de son contrat de travail, à savoir sur : l'identité des parties, le lieu du travail; la fonction du salarié ou la description sommaire de son travail, la date de début du contrat, s'il s'agit d'un contrat temporaire, sa durée prévisible, la durée des congés payés ou ses modalités de détermination, la durée des délais de préavis en cas de cessation, salaire et périodicité de son versement, durée de travail journalière ou hebdomadaire et le cas échéant, mention des conventions collectives applicables. En cas d'expatriation, l'employeur devra également renseigner le salarié sur la durée de l'expatriation, la devise de payement de la rémunération et le cas échéant, les avantages en espèces et en nature applicables, ainsi que les conditions de rapatriement.

Dans son intérêt, le salarié devrait demander qu'on lui remette un contrat écrit, mais l'absence d'écrit n'entache pas la validité du contrat de travail. Le défaut d'écrit peut toutefois entraîner la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dans l'intérêt du salarié.

A noter qu'en toutes hypothèses, le contrat de travail à durée déterminée ainsi que les contrats à temps partiel et temporaires doivent être rédigés par écrit, et motivés selon l'article L-122-3-1 du code du travail.

Tout contrat écrit doit être établi en langue française, en deux exemplaires, datés et signés par les parties avec la mention manuscrite "lu et approuvé".

La durée du contrat de travail et la période d'essai

Le contrat de travail doit en principe être conclu à durée indéterminée, avec une possibilité de résiliation pour chacune des parties à tout moment.

Toutefois, des contrats à durée déterminée ou temporaire sont admis. Les contrats utilisés pour financer des thèses sont pratiquement toujours à durée déterminée du fait même de la durée finie des thèses.

S'agissant de la période d'essai, elle n'est en principe pas obligatoire. Elle résulte soit de la convention collective, soit du contrat de travail lui-même. Elle peut durer :

pour les contrats à durée indéterminée, en fonction des dispositions de la convention collective applicable ou du contrat ;
pour les contrats à durée déterminée: un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d'une durée de 6 mois au moins ; un mois pour un contrat d'une durée de plus de 6 mois.

Le renouvellement de la période d'essai est admis, sous réserve :

de l'accord non équivoque du salarié ;
que la prolongation ne présente pas un caractère anormal ou abusif ;
que le contrat de travail ou la convention collective applicable prévoit cette possibilité expréssement ;
que le délai maximum de l'essai soit respecté.

Pendant la période d'essai, tant l'employeur que le salarié peuvent rompre leur contrat à tout moment :

sans préavis, sauf accord contraire ;
sans obligation de justifier ;
sans formalisme ;
sans indemnité, en principe.

Toutefois, des limites légales à cette liberté de rupture existent. Ainsi, en cas de maladie ou d'accident professionnel du salarié, l'employeur ne peut pas mettre fin à la période d'essai, celle-ci se trouvant suspendue.

Les inventions des salariés

Les inventions réalisées par le salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, si la mission qui lui y est confiée comporte une mission inventive, appartiennent à son employeur.

Si l'invention est faite par le salarié dans le cadre de l'exécution de ses fonctions et de l'activité de l'entreprise, ou grâce à des connaissances, moyens ou informations procurées par l'entreprise, l'employeur peut prétendre à l'invention, moyennant le versement au salarié d'un "juste prix".

Le cadre législatif qui régit les questions relatives à la propriété intellectuelle et industrielle est le Code de la propriété intellectuelle et industrielle.

La cessation du contrat de travail

Tant le salarié que l'employeur disposent de la possibilité de mettre fin à leur relation contractuelle, sous réserves du respect de certaines conditions.

Lorsque c'est l'employeur qui met fin au contrat, il s'agit d'un licenciement. Au contraire, s'il s'agit du salarié, il convient de parler de démission.

La démission : Aucun formalisme particulier n'est en principe exigé (bien qu'il soit toujours préférable de la présenter par écrit). Elle marque le point de départ du préavis. Il n'est pas nécessaire qu'elle soit acceptée par l'employeur.
Le licenciement : La décision de l'employeur doit se fonder sur un motif légitime. Ainsi, elle doit avoir une cause réelle et sérieuse : les motifs invoqués doivent être exacts, précis et objectifs.

Ce motif légitime peut résider tant sur des caractéristiques du comportement du salarié (faute, insuffisance professionnelle ...) que sur des raisons économiques (suppression ou transformation d'emploi, contexte économique ...).. Elle ne peut être prise qu'à l'issue d'une procédure particulière, en fonction du type de licenciement envisagé.

Le licenciement donne droit, en principe, à une indemnité de licenciement.

Le préavis (délai-congé) est la période pendant laquelle le contrat continue de produire ses effets alors qu'une partie a fait connaître à l'autre partie son intention de le rompre. Il doit être respecté pour toute rupture de contrat à durée indéterminée, sauf en cas :

de faute grave ou lourde ;
d'impossibilité de son exécution ;
d'exonération légale ;
de décision expresse et unilatérale de l'employeur ;
d'accord des parties, sur demande du salarié (pas d'indemnité compensatrice dans cette hypothèse).

En cas de démission du salarié, en général, la durée du préavis résulte de la convention collective applicable.

En cas de licenciement, le préavis est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié licencié.

Souvent, pendant la durée du préavis (qu'il ait démissionné ou qu'il ait été licencié), le salarié dispose du droit de s'absenter pendant quelques heures par jour (en général, 2 h) de son lieu du travail, qu'il doit consacrer à la recherche d'un nouveau poste. Ces heures de recherche sont en principe rémunérées.

Les clauses de non-concurrence sont des dispositions particulières du contrat de travail qui ont pour but d'interdire aux salariés l'exercice des activités qu'elles décrivent comme susceptibles de nuire à leur ancien employeur. Leur violation, quant elles sont valables, peuvent donner lieu au paiement, à la charge du salarié, de dommages et intérêts considérables. Lors de son départ de l'entreprise, pour quelle que cause que ce soit, le salarié a donc intérêt à vérifier qu'il n'est pas toujours lié à son ancien employeur par une clause de non concurrence.

Le statut du salarié licencié

Une fois que le licenciement lui a été notifié, le salarié doit en principe exécuter son préavis, mais des aménagements sont admis.

Le salarié a droit en principe à une indemnité de licenciement,. Il doit se voir remettre un certificat de travail et une attestation lui permettant de faire valoir ses droits auprès de l'assurance chômage.

Pendant la période intermédiaire entre son ancien et son nouvel emploi, le salarié doit s'inscrire en tant que demandeur d'emploi auprès de l'ASSEDIC de son lieu de résidence, afin de pouvoir bénéficier des allocations chômage et des prestations sociales.

Le Code de la Sécurité sociale art L 412-8, 11^, stipule que les chômeurs bénéficient de la protection contre les accidents du travail pour les accidents survenus à l'occasion de leur participation à des actions d'aide à la création d'entreprise, d'orientation, d'évaluation ou d'accompagnement de la recherche d'emploi dispensés ou prescrites par l'ANPE. De même, l'article D 412-91 du Code de la Sécurité sociale précise que, les accidents garantis sont ceux qui surviennent au cours de l'action préscrite ou dispensée par l'ANPE ou sur le trajet d'aller et de retour entre le domicile du demandeur d'emploi et le lieu de déroulement de l'action.

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Dernière modification de cette page: Friday, January 24, 2003